Cabinet avocat Dreptul muncii

R O M Â N I A

CURTEA DE A P E L B U C U R E Ş T I

SECŢIA A VII-A CIVILĂ ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE

MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE

(7477/2008)

DECIZIA CIVILĂ NR. 2004/R

Şedinţa din şedinţa publică de la 31.03.2009

Curtea constituită din:

PREŞEDINTE: (...) (...) (...)

JUDECĂTOR: (...) (...)

JUDECĂTOR: (...) O. (...)

GREFIER: D. F. E.

****************************

Pe rol soluţionarea recursului declarat de recurenta-intimată S.C. ROMTELECOM – S.A., împotriva sentinţei civile nr.5375 din data de 14.08.2008, pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i - Secţia a VIII-a - Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale în dosarul nr.41176/3/LM/2007 în contradictoriu cu intimatul-contestator D. H..

La apelul nominal făcut în şedinţa publică au răspuns recurenta-pârâtă prin consilier juridic D. H., care depune la dosar împuternicire de reprezentare şi intimatul-reclamant, personal şi asistat de avocat, care depune la dosar împuternicire avocaţială emisă în baza contractului de asistenţă juridică nr.106/2008.

Procedura legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de şedinţă, în sensul că recurenta-pârâtă a depus la dosar înscrisuri, înregistrate la dosar la data de 26.03.2009, după care,

Intimatul-reclamant, prin avocat, depune la dosar întâmpinare.

Curtea decade intimatul-reclamant din dreptul de a formula întâmpinare şi califică acest înscris note scrise, constatând că celelalte înscrisuri anexate reprezintă practică judiciară.

Nemaifiind cereri de formulat, excepţii de invocat ori înscrisuri noi de administrat, Curtea constată cauza în stare de judecată şi acordă cuvântul pe cererea de recurs.

Recurenta-pârâtă, prin consilier juridic, solicită admiterea recursului, modificarea în tot a sentinţei atacate şi respingerea contestaţiei. Arată că

s-a procedat la concediere conform contractului de muncă. Desfiinţarea locului de muncă al contestatorului a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă. Recurenta nu avea obligaţia de a oferi alt post vacant întrucât S. SA s-a reorganizat. Totuşi S. a oferit posibilitatea de a ocupa unul intre locurile de muncă vacante din companie, în măsura în care aceştia corespundeau cerinţelor posturilor respective.

Contestatorul nu şi-a manifestat acceptul. A depus la dosar dovada că a optat pentru mai multe posturi însă la data interviului din doi noiembrie nu s-a prezentat şi faptul că a fost respins la celelalte interviuri este atributul angajatorului. Faţă de afirmaţia că nu s-a răspuns la cererile formulate de contestator, arată că a depus la dosar nota informativă că aceste cereri după ce au fost înregistrate acesta a cerut personalului de la Registratură aceste cereri pentru a se ocupa personal de depunerea lor la Departamentul Resurse Umane. Mai arată că Tribunalul a comparat două liste, şi anume lista locurilor vacante anexa la decizia de concediere şi lista angajărilor efectuate în perioada octombrie-decembrie, or cele două perioade diferă iar motivaţia instanţei de fond nu subzistă.

Intimatul-reclamant, prin avocat, solicită respingerea recursului, ca nefondat şi menţinerea hotărârii atacate, ca legală şi temeinică.

Faţă de primul motiv de recurs invocat, arată că în mod corect instanţa de fond a reţinut că în baza art.74 alin.1 Codul muncii recurenta-pârâtă trebuia să procedeze la identificarea locurilor disponibile în unitate. În ceea ce priveşte memorandumul prind măsurile compensatorii, arată că nu i s-a adus la cunoştinţă. De asemenea, arată că posturile oferite la E. erau pe o perioadă determinată, respectiv 6 luni, după care contractul de muncă înceta de drept. Arată că a participat, singur la toate interviurile, mai puţin la unul pentru că se afla în concediu de odihnă şi a fost respins. Cu toate acestea unul dintre posturi a fost declarat nevacant. Mai arată că recurenta-pârâtă nu a respectat nici prevederile art.50 din contractul colectiv de muncă ce interzice concedierea unei persoane căsătorite şi care are copii în întreţinere. Solicită obligarea recurentei-pârâte la plata cheltuielilor de judecată.

În temeiul art.150 Cod procedură civilă, Curtea declară închise dezbaterile.

C U R T E A,

Asupra recursului civil de faţă, deliberând, reţine următoarele:

Prin sentinţa civilă nr.5375 din data de 14.08.2008, pronunţată în dosarul nr.41176/3/LM/2007, T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i – Secţia a VIII-a - Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, a admis acţiunea formulată de contestatorul D. H., în contradictoriu cu intimata SC S. SA.

A anulat decizia nr. 100/ 02/ 01/ 2155/ E. din 15.10.2007 emisa de intimată.

A dispus reintegrarea contestatorului intr-un post echivalent celui deţinut anterior emiterii deciziei.

A obligat intimata la plata către contestator a unei despăgubiri egale cu drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi salariale de care ar fi beneficiat acesta de la data concedierii şi pana la efectiva reintegrare.

A obligat intimata la plata către contestator a sumei de 1428 lei, cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că, între parti au existat raporturi juridice de munca in baza contractului individual de munca inregistrat sub nr. 25.1/645/533 inregistrat la data de 1.04.1992, reclamantul indeplinind funcţia de tehnician echipamente analogice si alte tehnologii, in cadrul D. B. B.

Prin decizia nr.(...)/E. din 15.10.2007 emisa de intimata s-a dispus incetarea contractului individual de munca al contestatorului, in baza art.65 alin. 1 din Codul muncii.

Aşa cum rezulta din conţinutul acesteia, decizia este motivata pe faptul desfiinţării locului de munca ocupat de contestator, ca urmare a înlocuirii centralelor analogice din cadrul intimatei cu echipamente de telecomunicaţii de înaltă tehnologie, fapt ce a determinat desfiinţarea Compartimentului D. B. B.

In acest context, sub aspectul cerinţelor de formă, art.74 din Codul muncii prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul 1-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64 din Codul muncii.

Analizând decizia contestată prin prisma cerinţelor obligatorii, de formă, Tribunalul a reţinut că aceasta îndeplineşte condiţiile amintite, condiţii prevăzute de lege sub sancţiunea nulităţii.

În ceea ce priveşte lista locurilor de muncă vacante, aşa cum rezulta din decizie, intimata S. – S.A. l-a informat pe salariat despre posturile vacante din cadrul societăţii si despre posibilitatea de a opta pentru ocuparea unuia dintre cele publicate la avizier, cât şi pe intranetul societăţii.

In ceea ce priveşte un alt motiv de netemeinicie al deciziei de concediere invocat de contestator, respectiv nerespectarea obligaţiei legale pozitive anterioare concedierii referitoare la oferirea unui loc de muncă vacant ori cuprinderea intr-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate, instanţa de fond a reţinut ca acest aspect constituie, deopotrivă şi o cauză de netemeinicie a deciziei de concediere, in cazul in care aceasta este întemeiata pe dispoziţiile art.65 alin. 1 din Codul muncii.

Instanţa nu a reţinut apărările intimatei, cu ocazia concluziilor pe fondul cauzei, in sensul ca numai in cazul concedierilor colective exista cerinţa de a comunica locurile vacante. In acest sens, instanţa a avut in vedere prevederile art.64 din Codul muncii, referitoare atât la obligaţia legală pozitivă anterioară concedierii ce incumbă angajatorului în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, cât şi la menţionarea în cuprinsul deciziei potrivit art.74 al.l lit.d din Codul muncii a listei tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, dispoziţii ce se aplică obligatoriu în acest caz, obligaţie ce rezultă prin interpretarea sistematică a prevederilor art.74 al.l şi art.64 din Codul muncii, din redactarea acestora rezultând că art.74 lit.d din Codul muncii este o normă de trimitere la prevederile art.64 numai pentru a nu mai reitera conţinutul acestuia, textul folosind sintagma „ în condiţiile art.64" iar nu în cazurile sau situaţiile prevăzute la art.64 din Codul muncii, fiind evidentă intenţia legiuitorului ca această menţiune (ca şi obligaţia corespunzătoare) să fie obligatorie în toate cazurile de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.

A considerat că aceeaşi interpretare se impune şi prin completarea acestor prevederi cu prevederile art.80 al.1 şi 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 - 2010, în conformitate cu care, în situaţia în care disponibilizarea nu poate fi evitată conducerea unităţii va comunica în scris salariatului al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate, desfacerea contractului individual de muncă putând opera numai în cazul în care salariatului nu i se poate oferi un alt loc de muncă sau în cazul refuzului locului de muncă oferit.

Consideră că legea nu prevede doar obligaţia de a comunica locurile de munca vacante, ci si obligaţia angajatorului de a da efectiv posibilitatea salariatului de a opt, pentru unul dintre acestea, înainte de concediere.

Prima instanţă a mai reţinut că, aşa cum rezultă din înscrisurile depuse la dosar, decizia nu a fost comunicată salariatului în condiţiile C o d u l u i m u n c i i, respectiv prin remiterea acesteia personal angajatului sau prin scrisoare recomandata cu confirmare de primire, precum şi că pe decizie nu exista semnătura salariatului contestator, in sensul ca a primit actul in baza căruia a fost concediat. Ori, intimata are, in temeiul art.287 Codul muncii, sarcina probei, dar ea nu a făcut dovada comunicării acesteia, prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire.

Comunicarea efectuata prin intermediul executorului judecătoresc nu echivalează, în cazul în speţă, cu o comunicare legală, deoarece agentul procedural a consemnat pe dovada de comunica doar faptul ca a afişat actul respectiv la domiciliul salariatului. In fapt, acesta nu a luat cunoştinţa de conţinutul deciziei decât in urma cererii adresate executorului judecătoresc la data de 16.11.2007, când i s-a comunicat o copie a acesteia.

De altfel, reţine instanţa, chiar intimata a recunoscut in punctul de vedere depus la fila 228, ca decizia a fost comunicata contestatorului la data de 16.11.2007, iar termenul de preaviz începe sa curgă de la aceasta dată.

Tribunalul constatat că termenul de 3 zile lucrătoare în care salariatul avea posibilitatea de a opta pentru unul din posturile vacante, începea sa curgă de la data de 16.11.2007 si se împlinea la data de 20.11.2007, fiind vorba de zile lucrătoare.

În aceste condiţii, instanţa de fond a constatat ca intimata nu si-a îndeplinit obligaţia legală pozitivă, anterioară concedierii, ce incumbă angajatorului în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, de a oferi salariatului posibilitatea optării pentru unul dintre locurile de muncă vacante.

In aceste condiţii, nerespectarea acestei obligaţii, atrage netemeinicia concedierii si nulitatea deciziei emise.

In ceea ce priveşte celelalte motive de netemeinicie invocate, instanţa nu a reţinut susţinerile contestatorului referitoare la nerespectarea ordinii de prioritate prevăzute de Contractul colectiv de munca la nivel de societate, deoarece restructurarea a avut in vedere intregul compartiment si toti salariaţii, fiind concretizata in desfiiintarea definitiva a acestuia, cu intreg colectivul incadrat, astfel incat nu se poate pune problema unei priorităţi in cazul concedierii.

Instanţa a reţinut, însă, ca motive de netemeinicie şi faptul ca angajatorul nu a comunicat, în anexa la decizie, toate locurile de muncă vacante, aspect ce rezultă din analiza comparativă a respectivei anexe cu situaţia angajărilor din perioada concedierii reclamantului, de unde rezultă existenţa unor alte locuri de muncă pentru care salariatul ar fi putut opta.

Împotriva acestei hotărâri, a declarat recurs, motivat în termenul legal, pârâta, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie.

În dezvoltarea motivelor de recurs, recurenta susţine că instanţa de fond a considerat ca ROMTELECOM nu si-a îndeplinit obligaţia legală pozitivă, anterioară concedierii, ce incumbă angajatorului în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, respectiv aceea de a oferi salariatului posibilitatea optării pentru unul din locurile de muncă vacante.

Arată că, în condiţiile reorganizării activităţii ca urmare a transformărilor tehnologice implementate, societatea angajatoare avea posibilitatea sa procedeze imediat Ia concedieri individuale, in baza art. 65 alin. 1 Codul muncii, neavând obligaţia legala de a le oferi salariaţilor ale căror posturi au fost desfiinţate datorita reorganizării un alt loc de munca.

Subliniază faptul ca societatea nu avea obligaţia oferirii unui alt loc de munca pentru contestator.

Astfel, in conformitate cu dispoziţiile art. 74 (1) din Codul muncii, decizia de concediere se comunica salariatului in scris si trebuie sa conţină in mod obligatoriu pe lângă alte elemente lista locurilor de munca disponibile in unitate, precum si termenul in care salariaţii urmează sa opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condiţiile art. 64. Legiutorul precizează, la art. 64 pct. 1 Codul muncii, faptul ca societatea este obligata sa ofere un alt loc de munca salariatului numai in cazurile concedierilor dispuse pentru situaţiile reglementate de art. 61 lit. c-d Codul

muncii (respectiv pentru inaptitudine fizica si/sau psihica si pentru necorespundere profesională ) şi de art. 56 lit. f din Codul muncii (în cazul reintegrării in funcţia ocupata de salariat a unei persoane concediată nelegal sau pentru motive neîntemeiate).

Or, precizează recurenta, contestatorul nu a fost concediat pentru nici una din situaţiile reglementate de art. 61 lit. c-d şi 56 lit. f Codul muncii, ci a fost concediat in baza art. 65 alin. 1 Codul muncii, ca urmare a reorganizării activităţii ROMTELECOM S.A. şi, implicit, a structurii din care a făcut parte acesta.

De asemenea, menţionează că şi în literatura de specialitate s-a statuat ca angajatorul nu este obligat sa ofere salariaţilor afectaţi de concedieri individuale posibilitatea de a opta pentru ocuparea unor locuri de munca vacante existente in societate.

Cu toate că nu avea aceasta obligaţie legala, ROMTELECOM a venit in sprijinul persoanelor afectate de reorganizare, oferindu-le posibilitatea ocupării unui alt loc de munca in cadrul departamentelor care aveau un deficit de personal. Astfel, pentru a atenua consecinţele desfiinţării locurilor de munca deţinute de personalul afectat de aceste proiecte de investiţii tehnologice, societatea a emis Memorandumul nr.203/04/417 din data de 12.07.2007, în care se precizează ca societatea a implementat o serie de măsuri cu caracter compensatoriu şi, în acelaşi timp, de protecţie socială.

Astfel, salariaţilor afectaţi de reorganizare li s-a oferit posibilitatea de a ocupa unul dintre locurile de munca vacante din companie, in măsura in care aceştia corespundeau cerinţelor posturilor respective. In concret, societatea a transmis salariaţilor ale căror posturi urmau a fi desfiinţate adresa nr. 203/04/330/23.04.2007, care se referea la posibilitatea de a participa la un interviu, in vederea ocupării unor posturi vacante existente in cadrul D. de telecomunicaţii locale, care desfăşoară activităţi de instalare si întreţinere a serviciului E..

De asemenea, subliniază faptul ca fostul salariatul intimat-contestator a aplicat pentru ocuparea unor alte posturi vacante din companie, aşa cum reiese din înscrisurile depuse la dosarul cauzei, dar şi din centralizarea interviurilor la care acesta a participat - document pe care îl anexează cererii de recurs, ce este denumit "Tabel nominal cu posturile pentru care au aplicat şi rezultatele acestora”.

În privinţa interviurilor organizate de ROMTELECOM, precizează că selectarea personalului este atributul exclusiv al angajatorului, iar instanţa nu-1 poate cenzura. In legătura cu acest aspect, precizează că angajatorul este singura persoana îndreptăţită sa aprecieze asupra oportunităţii luării măsurii de desfiinţare a locului de munca al salariatului, in raport cu transformările tehnologice si reorganizarea activităţii.

G. de aspectul reţinut de instanţa potrivit căruia ROMTELECOM nu a răspuns la cele trei cereri formulate de fostul salariat si inregistrate la Registratura societăţii in data de 20.11.2007, face următoarele menţiuni:

In data de 20.11.2007, salariatul contestator s-a prezentat la Registratura ROMTELECOM, solicitând înregistrarea unui număr de cinci cereri privind ocuparea unor locuri de munca vacante din cadrul companiei. După ce toate cererile au primit numere de înregistrare, contestatorul a solicitat personalului de la Registratura să îi remită aceste cereri, pentru a se ocupa personal de depunerea acestora la Departamentul Resurse Umane.

Un al doilea motiv în baza căruia instanţa de fond a admis contestaţia fostului nostru salariat se referă la faptul că "nu au fost comunicate în anexă toate locurile de muncă vacante, aspect ce rezultă din analiza comparativă a respectivei anexe cu lista angajărilor din perioada concedierii reclamantului".

În legătură cu acest aspect, menţionează ca însuşi contestatorul recunoaşte, în mod indirect, că a fost informat în privinţa tuturor locurilor de munca existente in cadrul societăţii, prin faptul ca a depus la dosar un set de documente extrase de pe aplicaţia electronica interna a societăţii (J.), care cuprinde toate posturile vacante din cadrul companiei.

Comparaţia realizată de către instanţă între Anexa Deciziei de concediere si lista angajărilor din perioada concedierii fostului salariat nu are relevanta in litigiul dedus judecaţii, întrucât in fapt instanţa a analizat situaţia angajărilor pe o perioada mult mai întinsa (deci nu numai angajările de la data concedierii contestatorului).

În motivarea, în drept, a cererii de recurs, invocă dispoziţiile art.304 pct.8 şi pct.9 şi ale art.304¹ Cod proc. civilă.

Prin întâmpinarea formulată (filele 50 – 57 dosar recurs), intimatul-contestator D. H. a solicitat, respingerea recursului, ca nefondat şi menţinerea, ca legală şi temeinică a sentinţei atacate, invocând apărări de fond la motivele ce recurs.

În prezentul recurs s-a administrat proba cu înscrisuri, recurenta depunând la dosar, anexate cererii de recurs, mai multe înscrisuri, cu care tinde să facă dovada faptului, la emiterea deciziei contestate, a fost respectată cerinţa legală de a i se da salariatului posibilitatea să opteze pentru un ocuparea unui alt post în cadrul societăţii.

Analizând actele şi lucrările dosarului, din perspectiva criticilor formulate în cererea de recurs, prin prisma apărărilor invocate prin întâmpinare, precum şi, din oficiu, sub toate aspectele, potrivit dispoziţiilor art.304¹ din C o d u l d e procedură civilă, Curtea reţine următoarele:

Codul muncii adoptat prin Legea nr.53/2003 reprezintă legea-cadru ce reglementează iniţierea, executarea şi încetarea raporturilor juridice de muncă, precum şi procedura de soluţionare a conflictelor de muncă.

Astfel, în ceea ce priveşte concedierea salariatului, Codul muncii reglementează strict şi limitativ, prin norme imperative, cazurile şi procedura concedierii, precum şi cerinţele obligatorii de formă şi de fond ale deciziei de concediere - actul juridic prin care se materializează măsura luată de către angajator.

Orice încălcare a acestor dispoziţii legale imperative este sancţionată cu nulitatea actului (deciziei, dispoziţiei etc.) de sancţionare, legiuitorul utilizând chiar sintagma „nulitatea absolută”, pentru a înlătura orice dubiu asupra felului nulităţii ce intervine.

Curtea constată că, în speţă, în cuprinsul deciziei de concediere ce se contestă - decizia nr.(...)/E. din 15.10.2007 (aflată la filele 5 şi 6 dosar fond), se menţionează, ca temei de drept al concedierii, dispoziţiile art.65 din Codul muncii.

Potrivit acestui text de lege:

„(1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.”.

Aşa cum, în mod corect, a reţinut instanţa de fond, decizia de concediere menţionată mai sus este motivată pe faptul desfiinţării locului de munca ocupat de contestator, ca urmare a înlocuirii centralelor analogice din cadrul intimatei cu echipamente de telecomunicaţii de înaltă tehnologie, ceea ce a condus la desfiinţarea Compartimentului D. B. B.

Totodată, Curtea constată că sunt îndeplinite, aşa cum a reţinut şi Tribunalul, condiţiile prevăzute de lege sub sancţiunea nulităţii, având în vedere că, sub aspectul cerinţelor de formă, dispoziţiile art.74 din Codul muncii prevăd că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul 1-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64 din Codul muncii.

Aşadar, Curtea apreciază că, doar din punctul de vedere al cerinţelor de legalitate menţionate mai sus, decizia de concediere apare ca fiind legală.

Totuşi, decizia de concediere, ce se contestă în speţă, este nelegală, întrucât nu a fost respectată obligaţia legală pozitivă, anterioară concedierii, referitoare la oferirea unui loc de muncă vacant ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională, în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate.

Astfel, în mod justificat a reţinut instanţa de fond că acest aspect constituie, deopotrivă atât o cauză de nelegalitate, cât şi una de netemeinicie a deciziei de concediere, în cazul în care aceasta este întemeiată pe dispoziţiile art.65 alin.1 din Codul muncii.

Potrivit dispoziţiilor art.64 din Codul muncii:

„(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.

(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

(3) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului, conform prevederilor alin. (1), pentru a-şi manifesta în scris consimţământul cu privire la noul loc de muncă oferit.

(4) În cazul în care salariatul nu îşi manifestă consimţământul în termenul prevăzut la alin. (3), precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alin. (2), angajatorul poate dispune concedierea salariatului.”.

Conform dispoziţiilor art.74 alin.1 lit. d din Codul muncii:

„(1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

„(…) d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64.”.

Faţă de dispoziţiile legale suscitate, Curtea urmează a înlătura, ca nefondate, apărările recurentei-intimate, în sensul că numai în cazul concedierilor colective ar exista cerinţa de a se comunica locurile vacante.

Astfel, Curtea consideră că, în acest sens, instanţa de fond a avut în vedere, în mod justificat, dispoziţiile art.64 din Codul muncii, referitoare atât la obligaţia legală pozitivă, anterioară concedierii, ce incumbă angajatorului în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, cât şi la menţionarea, în cuprinsul decizie, potrivit dispoziţiilor art.74 alin.1 lit. d din Codul muncii, a listei tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate, dispoziţii ce se aplică, obligatoriu, în acest caz. Această obligaţie a angajatorului rezultă din interpretarea sistematică a dispoziţiilor art.74 alin.1 şi art.64 din Codul muncii, din redactarea acestor texte de lege rezultând că art.74 lit. d din Codul muncii este o normă de trimitere la prevederile art.64, numai pentru a nu mai reitera conţinutul acestuia. De altfel, în text chiar se foloseşte sintagma „în condiţiile art.64", iar nu în cazurile sau situaţiile prevăzute la art.64 din Codul muncii, de unde rezultă în mod evident intenţia legiuitorului ca această menţiune (ca şi obligaţia corespunzătoare) să fie obligatorie, fără nicio distincţie, în toate cazurile de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului.

Ori, ubi lex non distinguit, nec nos distinguere debemus – B. latin cu valoare de principiu, potrivit căruia unde legea nu distinge, nici noi nu trebuie să distingem.

Această interpretare este împărtăşită şi în doctrina juridică, motiv pentru care Curtea apreciază că în mod corect instanţa de fond a avut în vedere că completarea acestor dispoziţii legale cu prevederi cu prevederile art.80 al.1 şi 2 din Contractul Colectiv de Muncă Unic la Nivel Naţional pe anii 2007 - 2010, în conformitate cu care, în situaţia în care disponibilizarea nu poate fi evitată conducerea unităţii va comunica în scris salariatului al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate, desfacerea contractului individual de muncă putând opera numai în cazul în care salariatului nu i se poate oferi un alt loc de muncă sau în cazul refuzului locului de muncă oferit.

Ca urmare, dispoziţiile legale nu prevăd doar obligaţia de a comunica locurile de muncă vacante, ci, totodată, şi obligaţia angajatorului de a da efectiv posibilitatea salariatului de a opta, pentru unul dintre acestea, înainte de concediere.

În acelaşi timp, din probele administrate în cauză, rezultă că decizia de concediere nu a fost comunicată salariatului cu respectarea cerinţelor impuse de Codul muncii, respectiv prin remiterea acesteia personal angajatului sau prin scrisoare recomandată, cu confirmare de primire, pe decizie neexistând semnătura salariatului contestator, în sensul ca ar fi primit actul de concediere.

Aşadar, recurenta-intimată nu şi-a îndeplinit sarcina probei, care îi incumbă, în temeiul dispoziţiilor art.287 Codul muncii.

În mod corect a reţinut prima instanţă că nu echivalează, în cazul în speţă, comunicarea efectuata prin intermediul executorului judecătoresc, cu o comunicare legală, deoarece agentul procedural a consemnat pe dovada de comunicare doar faptul ca a afişat actul respectiv la domiciliul salariatului. Ori, în fapt, acesta nu a luat cunoştinţa de conţinutul deciziei decât în urma cererii adresate executorului judecătoresc la data de 16.11.2007, când i s-a comunicat o copie a acesteia.

De altfel, chiar societatea angajatoare a recunoscut, la fond, în punctul de vedere depus la fila 228 dosar fond, că decizia a fost comunicată contestatorului la data de 16.11.2007, iar termenul de preaviz începe sa curgă de la aceasta dată.

Astfel, termenul de 3 zile lucrătoare în care salariatul avea posibilitatea de a opta pentru unul din posturile vacante, a început sa curgă de la data de 16.11.2007 şi s-a împlinit la data de 20.11.2007, fiind calculat pe zile lucrătoare.

Din cele expuse mai sus, rezultă cu claritate că recurenta-intimată S. – S.A. nu şi-a îndeplinit obligaţia legală pozitivă, anterioară concedierii, ce incumbă angajatorului în cazul concedierii pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului şi anume, obligaţia de a oferi salariatului posibilitatea de a opta pentru unul dintre locurile de muncă vacante în cadrul unităţii, fapt ce atrage nulitatea deciziei emise şi, în consecinţă, nelegalitatea, dar, totodată şi netemeinicia măsurii concedierii.

Pentru toate aceste considerente, Curtea, în temeiul dispoziţiilor art.312 alin.1 Cod proc. civilă apreciază că recursul declarat de recurenta-intimată S.C. S. – S.A. este nefondat, motiv pentru care îl va respinge, ca atare, urmând a menţine hotărârea fondului, ca legală şi temeinică.

Apreciind că recurenta-intimată a căzut în pretenţii, Curtea, în temeiul dispoziţiilor art.274 Cod procedură civilă, o va obliga pe aceasta către intimatul-contestator D. H., la plata cheltuielilor de judecată în cuantum de 1.428 lei, reprezentând onorariul de avocat, conform facturii fiscale nr.165/17.03.2009 (fila 58 dosar recurs).

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE:

Respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurenta-intimată S.C. ROMTELECOM – S.A., împotriva sentinţei civile nr.5375 din data de 14.08.2008, pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i - Secţia a VIII-a - Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale în dosarul nr.41176/3/LM/2007 în contradictoriu cu intimatul-contestator D. H.. Obligă recurenta să plătească intimatului cheltuieli de judecată în valoare de 1428 lei.

IREVOCABILĂ.

Pronunţată în şedinţă publică, astăzi, 31.03.2009.

PREŞEDINTE, JUDECĂTOR , JUDECĂTOR,

E. B. D. E. N. J. O. S.

GREFIER,

D. F. E.

red. M.P. / tehnored. I.G.

2 ex. / 30.04.2009

Jud.fond: N. D.;

T. H. J.