Cabinet avocat Dreptul muncii

R O M Â N I A

CURTEA DE A P E L C O N S T A N Ţ A

SECŢIA CIVILĂ, MINORI ŞI FAMILIE,

LITIGII DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIA CIVILĂ NR.727/CM

Şedinţa publică din 14 E. 2009

Complet specializat pentru cauze privind

conflicte de muncă şi asigurări sociale

PREŞEDINTE (...) (...)

Judecător (...) (...)

Judecător (...) (...)

Grefier (...) (...)

S-a luat în examinare recursul civil formulat de recurenta reclamantă J. M., cu domiciliul procesual ales în C,(...), (...)C 1, .5, judeţul C, împotriva sentinţei civile nr. 748/16.06.2009 pronunţate de T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a în dosarul nr(...), în contradictoriu cu intimata pârâtă B. T. SRL cu sediul în Otopeni, Şoseaua B – P, Km.16,5, judeţul I, având ca obiect contestaţie decizie concediere.

Dezbaterile asupra recursului au avut loc în şedinţa din 08.12.2009 şi au fost consemnate în încheierea din acea dată ce face parte integrantă din prezenta decizie, iar instanţa pentru a da posibilitate recurentei reclamante să depună concluzii scrise, a amânat pronunţarea la data de 10.12.2009 şi 14.12.2009, când a pronunţat următoarea soluţie.

C U R T E A :

Asupra recursului de faţă;

Prin cererea înregistrată pe rolul T r i b u n a l u l u i C o n s t a n ţ a sub nr(...), reclamanta J. M. a chemat în judecată pe pârâta B. F. S.R.L. , solicitând instanţei ca prin hotărârea ce se va pronunţa să constate nulitatea absolută a deciziei de concediere nr.584/01.09.2008 şi să oblige pârâta la plata sumei de 10.000 lei cu titlu de despăgubiri morale.

In motivarea cererii, reclamanta a arătat că a fost angajata societăţii pârâte, iar la data de 15.08.2008, aflându-se în concediu de odihnă, a primit înştiinţarea nr. 381 referitoare la restructurarea postului ocupat şi încetarea contractului individual de muncă începând din data de 30.08.2008.

Reclamanta a mai susţinut că deşi decizia de concediere nu i-a fost comunicată, a aflat că postul său este ocupat de o altă persoană.

În ce priveşte Decizia de concediere nr. 584/01.09.2008, reclamanta a invocat nulitatea absolută a acesteia,apreciind că nu au fost respectate prevederile art.65 alin.1 Codul muncii şi nici cele referitoare la durata preavizului de 30 zile calendaristice. Totodată, în condiţiile în care această decizie emisă la 01.09.2008 a fost comunicată de angajator la data de 20.01.2009, în intervalul de timp cuprins între cele două date concedierea a fost dispusă ilegal.

Asupra capătului de cerere privind plata daunelor morale, reclamanta a învederat că în relaţiile de muncă derulate cu pârâta a fost sistematic harţuită moral, fiindu-i încălcată demnitatea prin acţiunile directorului general-H. G, totul culminând cu concedierea sa.

În dovedirea cererii, reclamanta a depus la dosar înscrisuri:decizia de concediere nr. 584/01.09.2008,contract individual de muncă, înştiinţare nr.381/15.08.2008.Totodată, reclamanta a propus probele cu interogatoriul pârâtei şi cu martor: T. D. D., probe încuviinţate şi administrate de instanţă.

În apărare, pârâta a formulat întâmpinare prin care a solicitat respingerea cererii, arătând că decizia de concediere a fost emisă cu respectarea prevederilor art.65, art. 73 alin.1 şi art.74 Codul muncii. In plus,reclamanta nu poate justifica vreun prejudiciu moral, ceea ce vădeşte reaua sa credinţă şi încercarea de obţinere a unor venituri fără temei legal.

S-a susţinut pe aceeaşi cale că societatea se află într-un proces de reorganizare a activităţii, proces ce a inclus încetarea contractelor individuale de muncă ale mai multor salariaţi şi rezilierea unui contract de închiriere a unei clădiri de birouri.

In dovedirea celor afirmate, pârâta a depus la dosar înscrisuri:fişa postului reclamantei,stat de plată pe luna august 2008, procese-verbale de predare-primire nr. 27/14.05.2007 şi nr. 1/15.08.2008, decizii de încetare a contractelor individuale de muncă ale numiţilor E.-T. E., I. E. şi H. E., fişa postului expeditorului internaţional, organigramele societaţii, anterioare şi ulterioare concedierii reclamantei. Totodată,pârâta a solicitat proba cu un martor:E. G., probă încuviinţată şi administrată de instanţă.

Prin sentinţa civilă nr.748/16.06.2009 pronunţată de T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a s-a admis în parte acţiunea formulată de reclamantă şi în consecinţă a fost obligată pârâta către reclamantă la plata unei despăgubiri egale cu drepturile salariale cuvenite şi neachitate aferente perioadei 01.09.2008-20.01.2009; a fost obligată pârâta către reclamantă la plata sumei de 5.000 lei cu titlu de daune morale; s-a respins capătul de cerere privind anularea deciziei de concediere nr. 584/01.09.2008 ca nefondat; a fost obligată pârâta către reclamantă la plata sumei de 2.500 lei cu titlu de cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această soluţie, prima instanţă a reţinut următoarele:

Reclamanta a fost angajata societăţii pârâte pe postul de şef departament. Prin decizia nr. 584/01.09.2008 pârâta a dispus încetarea contractului individual de muncă al reclamantei cu începere de la data de 30.08.2008, motivul acestei concedieri,întemeiată în drept pe dispoziţiile art.65 Codul muncii, fiind restructurarea postului ocupat de reclamantă şi inexistenţa de locuri de muncă libere la nivelul societăţii.

Prin cererea de faţă, reclamanta a contestat decizia menţionată, invocând motive care privesc atât legalitatea, cât şi temeinicia actului unilateral de voinţă al angajatorului.

O primă critică formulată de reclamantă a vizat încadrarea împrejurărilor ce au determinat luarea măsurii concedierii în prevederile textului legal invocat de angajator.

Astfel, potrivit art. 65. alin.1 din Codul muncii concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat ca urmare a dificultăţilor economice, a transformărilor tehnologice sau a reorganizării activităţii.

    Condiţia de legalitate impusă de alin.2 al aceluiaşi articol este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

Din analiza coroborată a organigramelor societăţii pârâte, anterioare şi ulterioare concedierii reclamantei, rezultă că postul ocupat de aceasta a fost suprimat din structura angajatorului, astfel încât, sub aspectul caracterului efectiv al desfiinţării, decizia de concediere este legală.

Totodată, nu pot fi reţinute nici susţinerile reclamantei referitoare la angajarea unei alte persoane care deşi nu ocupă acelaşi post, de şef departament, îndeplineşte în realitate aceleaşi atribuţii de serviciu. Din compararea fişei postului reclamantei cu cea a numitului B. B., angajat la data de 14.08.2008 pe postul de expeditor internaţional, rezultă într-adevăr că sarcinile de serviciu ale reclamantei, constând în principal în întocmirea formalităţilor vamale de tranzit nu au fost preluate de noul angajat, acesta ocupându-se numai de transportul maritim.

În ceea ce priveşte existenţa unei cauze reale şi serioase care să fi avut drept consecinţă concedierea salariatului, instanţa reţine că din interpretarea dispoziţiilor art.65 alin.1 Codul muncii se desprind mai multe condiţii care definesc cauza reală şi serioasă.

Astfel, în primul rând, cauza reală trebuie să aibă caracter obiectiv, adică să fie reclamată de existenţa uneia dintre situaţiile expres menţionate în art.65 Codul muncii, respectiv: dificultăţi economice, transformări tehnologice, reorganizarea activităţii.

În al doilea rând, cauza este serioasă dacă este precisă, în sensul că reprezintă adevăratul motiv al concedierii, neavând rolul de a disimula existenţa unui alt motiv.

Revine aşadar instanţei de judecată rolul de a aprecia în fiecare caz concret, in funcţie de probatoriile administrate de părţi,îndeplinirea condiţiilor generic impuse de lege. Pe de altă parte, instanţa nu poate cenzura dreptul angajatorului la organizarea propriei activităţi şi la stabilirea strategiei administrative necesare rentabilizării activităţii, inclusiv prin reducerea numărului de salariaţi, acesta fiind un atribut exclusiv al organelor de conducere ale societăţii.

Acesta este şi motivul pentru care, constatând că postul ocupat anterior de reclamantă a fost efectiv suprimat din organigrama pârâtei, iar o parte din activităţile aferente, respectiv tranzitarea vamală, au fost externalizate, prin încheierea unor contracte cu societăţi de comisionare vamală, instanţa nu poate interveni asupra motivelor care au determinat angajatorul să procedeze la restructurarea propriei sale activităţi.

Pentru considerentele expuse, urmează a se reţine că în cazul reclamantei au fost respectate prevederile art.65 Codul muncii,concedierea fiind sub acest aspect în mod legal dispusă.

În ce priveşte menţiunile deciziei de concediere referitoare la perioada preavizului, trebuie subliniat în primul rând că art.74 alin.1 lit. b Codul muncii prevede obligativitatea inserării în cuprinsul deciziei a respectivei menţiuni, astfel că doar lipsa acesteia ar putea afecta valabilitatea deciziei. Or, în speţă, este stabilită de către pârâtă durata preavizului, fiind deci îndeplinită condiţia de formă impusă de art. 74 alin.1 lit.b.

Imprejurarea că aceasta durată, care respectă şi limita minimă impusă de art.73 Codul muncii, este contestată de către reclamantă, nu poate constitui decât un caz de anulare a deciziei contestate, ceea ce presupune obligaţia pentru reclamantă de a face dovada unei vătămări imposibil de înlăturat pe altă cale. Pe de altă parte, sancţiunea nu poate afecta decizia în întregul său, ci doar clauza pretins vătămătoare, câtă vreme măsura concedierii este legală şi temeinică, potrivit celor anterior reţinute în considerente.

Prin urmare, instanţa reţine că stabilirea în cuprinsul deciziei de concediere a unei durate a preavizului mai mică decât cea convenită prin contractul individual de muncă nu constituie motiv de nulitate absolută a deciziei, astfel cum a susţinut reclamanta, regimul juridic al celor două categorii de nulităţi-absolută şi relativă fiind diferit.

Nu pot fi apreciate ca întemeiate nici afirmaţiile reclamantei referitoare la luarea măsurii încetării raporturilor de muncă în timpul concediului său de odihnă, întrucât înscrisul de care se prevalează, aflat la fila 62 din dosar, reprezintă doar cererea sa de concediu, fără nici o dovadă a înregistrării acesteia în evidenţele pârâtei şi fără nici o menţiune de aprobare.

Pentru motivele de fapt şi de drept expuse, instanţa constată că decizia de concediere contestată îndeplineşte condiţiile de formă impuse de art.74 şi art.268 alin.2 Codul muncii, măsura dispusă fiind totodată întemeiată în fapt şi în drept. Drept consecinţă, capătul de cerere având ca obiect contestaţia formulată împotriva deciziei nr. 584/01.09.2008 va fi respins ca nefondat.

Sub aspectul efectelor produse de această decizie, instanţa apreciază că modalitatea în care reclamantei i-a fost adusă la cunoştinţă măsura angajatorului a fost de natură a-i cauza prejudicii atât materiale cât şi morale, prejudicii ce se impun a fi reparate de persoana aflată în culpă.

Reclamanta a susţinut astfel că decizia de concediere, emisă la data de 01.09.2008 şi prin care se stabilea încetarea contractului individual de muncă încheiat cu pârâta i-a fost comunicată la data de 20.01.2009. Acest aspect rezultă din menţiunile efectuate de reclamantă în partea de jos a deciziei şi nu a fost contestat de către pârâtă.

Potrivit art.268 alin.2 Codul muncii, text aplicabil şi în cazul de faţă şi ale cărui dispoziţii sunt reluate în chiar cuprinsul deciziei contestate, decizia de concediere se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Cum o altă sancţiune nu este prevăzută în mod expres de lege, urmează a se reţine că singura consecinţă a nerespectării termenului de comunicare a deciziei este lipsirea sa de efecte pe durata cuprinsă între data emiterii şi data aducerii la cunoştinţa salariatului.

O asemenea situaţie se regăseşte şi in speţa de faţă, măsura concedierii dispusă la data de 01.09.2008 fiind comunicată reclamantei la data de 20.01.2009.Ca o consecinţă a raţionamentului anterior dezvoltat, se impune concluzia că în tot acest interval de timp reclamanta, care deşi nu se afla sub efectele deciziei de concediere, nu a mai fost totuşi primită la muncă de fostul angajator, situaţia sa fiind una incertă, a fost în mod evident prejudiciată prin încălcarea dreptului său la muncă.

Pentru repararea acestui prejudiciu, pârâta va fi obligată la plata unei despăgubiri al cărui cuantum nu poate fi raportat decât la drepturile salariale de care ar beneficiat reclamanta pentru perioada 01.09.2008-20.01.2009.De menţionat că reintegrarea reclamantei pe postul anterior deţinut, fie şi numai pentru această perioadă nu este posibilă, decizia de concediere fiind legală şi temeinică, doar efectele sale suferind o prorogare în timp.

Referitor la capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata daunelor morale, deşi reclamanta a pretins că în calitate de salariată a pârâtei a fost supusă unei permanente denigrări şi hărţuiri din partea directorului societăţii, prin probele administrate nu a dovedit existenţa unui prejudiciu moral de natură a atrage răspunderea pârâtei pentru repararea lui.

Declaraţia martorului Ş. D. D. este sub acest aspect lipsită de concludenţă, întrucât martorul relatează în principal aspecte cunoscute tot de la reclamantă. Singurul incident perceput în mod direct de către martor se referă la o convorbire telefonică la care a asistat, purtată de reclamantă cu şeful ei, prin care acesta îi cerea să comită nişte ilegalităţi, sub ameninţarea concedierii. Or, o asemenea discuţie, deşi tensionată, nu poate fi considerată sursa unei suferinţe morale care să necesite reparare bănească şi în nici un caz nu reprezintă un criteriu de apreciere a relaţiei dintre reclamantă şi superiorul său, în ansamblu.

Dacă în ce priveşte modul de derulare a raporturilor de muncă instanţa nu poate reţine existenţa vreunui prejudiciu moral suferit de reclamantă, acest prejudiciu nu poate fi ignorat cu referire la modalitatea în care pârâta a procedat la încetarea unilaterală a respectivelor raporturi de muncă. Astfel faptul că reclamanta a avut timp de aproape 5 luni de zile nesiguranţa situaţiei sale sociale, fiind totodată lipsită de venituri, a fost de natură a se repercuta negativ asupra psihicului său, cauzând o vătămare pentru repararea căreia se impune a fi angajată răspunderea pârâtei.

Pentru aceste considerente, pârâta va fi obligată la plata către reclamantă a sumei de 5.000 lei, cu titlu de daune morale.

In temeiul art.274 şi art.276 C.proc.civ., pârâta a fost de asemenea obligată la plata cheltuielilor de judecată în cuantum de 2.500 lei, reprezentând parte din onorariul avocatului ales.

Împotriva acestei soluţii a formulat recurs reclamanta. În motivarea recursului său a arătat următoarele: în mod greşit instanţa de fond a reţinut că necomunicarea deciziei de concediere nu este sancţionată cu nulitatea acesteia întrucât termenul de emitere a deciziei de concediere face parte din procedura instituită de lege, iar încălcarea ei atrage aplicarea art.76 din Codul muncii respectiv nulitatea absolută; decizia a fost emisă la 01.09.2008 dispunând încetarea contractului individual de muncă cu 30.08.2008, deci retroactiv, cu stabilirea perioadei 11.08 – 29.08.2008 ca termen de preaviz, ceea ce este ilegal, întrucât orice decizie se comunică anterior încetării raporturilor de muncă iar nu ulterior; decizia de concediere este nulă de drept întrucât nu s-a respectat termenul de preaviz de 30 de zile lucrătoare indicat în contractul individual de muncă, fiind încălcate prevederile art.40 lit. c) din Codul muncii; în mod greşit instanţa de fond că încetarea raporturilor de muncă are o cauză reală şi serioasă şi că instanţa nu poate interveni asupra motivelor care au determinat angajatorul să procedeze la restructurarea activităţii sale; în acest sens s-a arătat că nu s-a dovedit în mod neechivoc faptul că a existat un plan de reorganizare a activităţii aşa cum s-a motivat în decizia de concediere; actele din anul 2007 privind rezilierea contractului de închiriere pentru spaţiul comercial din Portul C – Sud B. nu pot dovedi că din cauza dificultăţilor economice pârâta a fost nevoită să desfiinţeze punctul de lucru din C,înscrisurile făcând trimitere la împrejurări mult anterioare desfacerii contractului individual de muncă; nu s-a dovedit că au fost concediate şi alte persoane, înscrisurile depuse de pârâtă făcând referire la încetarea raporturilor de muncă prin acordul părţilor iar nu pentru restrângerea activităţii; din răspunsul la întrebarea 5 din interogatoriu rezultă că nu dificultăţile economice au impus desfiinţarea postului ci dorinţa de a reduce cheltuielile prin angajarea unei persoane care să fie plătită mai puţin decât contestatoarea; din statele de plată rezultă că anterior concedierii recurentei exista un număr de 22 de angajaţi iar ulterior, în luna octombrie 2008 exista acelaşi număr, după concedierea contestatoarei fiind angajată altă persoană pe postul acesteia dar cu restrângerea atribuţiilor întrucât acea persoană nu avea pregătirea necesară; în luna iunie 2008 pârâta plătea salarii în sumă de 31.864 lei iar în octombrie 2008 în sumă de 30.930 lei, rezultând o economie de 934 lei; au fost invocate aspecte rezultate din doctrina şi practica judecătorească referitoare la concedierea pentru desfiinţarea postului în sensul că nu este justificată desfiinţarea postului dacă : angajatorul nu a desfiinţat în prealabil posturi vacante similare, angajatorul încadrează ulterior alt salariat pentru a ocupa un post similar, un salariat,încărcat excesiv a fost însărcinat să execute şi sarcinile celui concediat, se desfiinţează numai postul salariatului care lucrează în altă parte decât la sediul societăţii şi realitatea motivului concedierii nu coexistă la ambele unităţi, se întemeiază doar pe reducerea activităţii şipe rezultatul deficitar al unui compartiment fără a se înregistra dificultăţi la nivelul întregii unităţi, sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post; din statele de plată rezultă că nu au fost concediaţi şi alţi declaranţi vamali din cadrul societăţii şi societatea şi-a păstrat acelaşi număr de angajaţi ceea ce face ca decizia să nu aibă o bază efectivă, reală şi serioasă; în privinţa daunelor morale s-a arătat că această concediere reprezintă actul final al unei acţiuni de „mobbing – hărţuire morală la locul de muncă”; s-a arătat că angajatorul a dorit „să scape” de contestatoare şi a invocat dificultăţi economice pentru a justifica concedierea,însă anterior i s-a solicitat să săvârşească mai multe fapte ilegale cu care nu a fost de acord, aşa cum rezultă din declaraţia martorului audiat; a fost nevoită să efectueze ore suplimentare, noaptea, sub ameninţarea conducerii, fiind de multe ori insultată e şefi; aceste aspecte au determinat un climat de muncă ostil iar demnitatea sa a fost afectată, reprezentanţii din conducerea societăţii având o atitudine defăimătoare şi denigratoare faţă de reclamantă, fapt probat implicit prin modul de emitere a deciziei de concediere şi comunicarea ei după mai bine de 5 luni; deşi sentinţa pronunţată de T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a este executorie intimat nu a manifestat intenţia de a o pune în executare; în final, s-a arătat că în subsidiar, dacă se va considera că decizia de concediere nu este lovită de nici o cauză de nulitate, plata drepturilor salariale i se cuvine până la 19.02.2009 inclusiv, aceasta fiind data la care s-ar fi împlinit termenul de preaviz de 30 de zile.

Intimata a formulat întâmpinare, solicitând respingerea recursului.

Analizând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate, a susţinerilor părţilor, a prevederilor legale aplicabile şi a probatoriului administrat în cauză, în conformitate cu art. 304¹ Cod.pr.civ., Curtea constată că recursul este nefondat pentru următoarele considerente:

În legătură cu nulitatea deciziei de concediere pentru necomunicare, se constată că recurenta foloseşte două noţiuni distincte : termenul de comunicare şi termenul de emitere care nu se confundă.

Astfel, spre exemplu, art. 62 din Codul muncii reglementează termenul de emitere a decizie însă, din restul considerentelor din cererea de recurs referitoare la acest motiv, rezultă că recurenta critică nerespectarea termenului de comunicare a deciziei de concediere iar nu termenul de emitere. De altfel, pentru concedierea determinată de desfiinţarea locului de muncă Codul muncii nu prevede un termen de emitere al deciziei.

Dacă respectarea termenului de emitere a deciziei de concediere, atunci când este prescris de lege, cum este cazul art. 62 din Codul muncii, face parte din procedura prevăzută de lege pentru concediere, comunicarea deciziei de concediere nu face parte din această procedură, întrucât decizia de concediere încheie procedura concedierii, comunicarea fiind un act ulterior acestei proceduri.

Ca urmare, necomunicarea deciziei de concediere în termenul prescris de lege poate atrage doar acordarea unor daune materiale sau morale, cum de altfel a şi făcut instanţa de fond, acordând daune morale tocmai pentru acest motiv.

În ceea ce priveşte concedierea cu efect retroactiv, ca motiv de nulitate, se constată că nici acest motiv nu este fondat în circumstanţele particulare ale cauzei.

Astfel, în această privinţă sunt în discuţie efectele deciziei de concediere. Astfel, potrivit art. 75 din Codul muncii, „decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului”.

Ca urmare, indiferent de data la care angajatorul a indicat încetarea raporturilor de muncă, decizia contestată a produs efecte de la data comunicării ei, pentru acest motiv instanţa de fond acordând reclamantei drepturile salariale până la 20.01.2009, recunoscând efectul încetării contractului individual de muncă prin decizia contestată abia la acea dată. Ca urmare, este fără relevanţă dacă angajatorul a stabilit data încetării raporturilor de muncă la o dată anterioară.

În ceea ce priveşte perioada de preaviz, se pun de către recurentă două probleme, prima fiind aceea că preavizul este stabilit la o dată anterioară emiterii deciziei de concediere iar a doua că nu a fost respectată durata contractuală a preavizului, respectiv 30 de zile.

Este adevărat că potrivit art. 73(1) din Codul muncii , în cazul concedierii pentru motivul prevăzut de art. 65 din Codul muncii, cum este cazul e faţă, angajatul are dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile.

Acesta este un drept care are ca scop asigurarea pentru angajat a posibilităţii de a căuta un alt loc de muncă, acesta fiind şi motivul pentru care art. 74 (3) din contractul colectiv de muncă la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 stabileşte că „în perioada preavizului, salariaţii au dreptul să absenteze patru ore pe zi de la programul unităţii, pentru a-şi căuta un loc de muncă, fără ca aceasta să afecteze salariul şi celelalte drepturi”.

Acest drept nu face parte însă dintre condiţiile procedurii concedierii întrucât nu este un drept de natură procedurală, cum ar fi dreptul salariatului de a fi convocat la cercetarea disciplinară pentru a-şi expune punctul de vedere cu privire la faptele imputate. Acest drept are natura unui drept de protecţie socială,pentru ca angajatul să nu se afle în situaţia de a fi lipsit imediat de orice venit.

Această natură a dreptului la preaviz face ca încălcarea sa să nu aibă drept consecinţă decât posibilitatea de a solicita despăgubiri atât în cazul în care dreptul la preaviz nu a fost respecta deloc, cât şi în cazul în care a fot acordat un termen de preaviz mai mic decât cel stabilit în lege, în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă.

Ca urmare aceasta nu poate constitui o cauză de nulitate a deciziei de concediere. Pentru perioada termenului de preaviz reclamanta avea dreptul la salariu, iar instanţa de fond, acordându-i drepturile salariale de la 01.09.2008 până la 20.01.2009 a acoperit şi perioada preavizului la care avea dreptul reclamanta, neexistând nici un temei pentru a-i stabili data de 19.02.2009 ca dată până la care să i se acorde drepturile salariale întrucât perioada de preaviz este anterioară datei la care decizia de concediere produce efecte adică anterior datei la care încetează raporturile de muncă şi se calculează până la această dată iar nu în mod necesar de la comunicarea deciziei de concediere chiar dacă angajatorul poate stabili şi o astfel de raportare ceea ce nu schimbă însă modul de calcul al termenului de preaviz.

De asemenea, din considerentele instanţei de fond, care a acordat daune morale motivat de întârzierea comunicării deciziei de concediere, rezultă că aceasta a acoperit şi prejudiciul moral determinat de lipsirea reclamantei de termenul de preaviz în care să identifice un nou loc de muncă.

În continuare, argumentele expuse de recurentă se referă la îndeplinirea condiţiilor prevăzute de art. 65 din Codul muncii, aceste argumente fiind subsumate în realitate unui singur motiv, şi anume neîndeplinirea acestor condiţii în cazul său.

Ca urmare, Curtea urmează a analiza dacă în cauză au fost îndeplinite condiţiile art.65 din Codul muncii.

Potrivit art. 65 al.(1) din Codul muncii, concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Analizând măsura concedierii, trebuie verificat dacă desfiinţarea locului de muncă a fost efectivă şi a avut o cauză reală şi serioasă, astfel cum impune art. 65 al. 2 din Codul muncii.

În această privinţă se reţine că între cauzele reale şi serioase ale desfiinţării unui loc de muncă nu se încadrează numai încetarea unei anumite activităţi ci şi schimbarea modului de realizare a acesteia pentru creşterea calităţii, scăderea costurilor, creşterea vitezei de realizare, care conduc la creşterea competitivităţii sau reducerea activităţii. Scopul declarat al oricărei societăţi comerciale este obţinerea de profit şi maximizarea acestuia, desigur, protejând drepturile salariaţilor. De asemenea, se poate urmări îmbunătăţirea relaţiilor cu clienţi, a comunicării între societate şi potenţialii clienţi, flexibilizarea procedurilor interne, centralizarea activităţilor de coordonare şi control sau evitarea şi eliminarea situaţiilor în care atribuţiile mai multor angajaţi se suprapun. Aşadar, angajatorul poate lua unilateral măsura de reorganizare a societăţii, inclusiv prin desfiinţarea unor posturi, în baza prerogativei sale de stabilire a organizării şi funcţionării unităţii prevăzute de art.40(1) lit. a din Codul muncii .

Această concluzie rezultă şi din faptul că, consultarea cu organizaţia sindicală, impusă de art. 69 din Codul muncii nu vizează oportunitatea măsurilor de reorganizare, care este la aprecierea angajatorului în funcţie de propriile analize economice, întrucât respectivele consultări nu poartă numai asupra mijloacelor şi metodelor de evitare a concedierilor colective ci şi asupra posibilităţii reducerii numărului de salariaţi care urmează a fi concediaţi şi asupra unor măsuri de protecţie socială în cazul în care concedierea colectivă nu poate fi evitată.

Chiar recurenta recunoaşte că societatea a realizat o economie la fondul de salarii, chiar dacă aceasta nu este una foarte importantă. Or, angajatorul, pe baza analizelor economice proprii, poate hotărî reorganizarea activităţii inclusiv prin desfiinţarea unor locuri de muncă.

Era deci normal ca, într-o perioadă de dificultăţi financiare, manifestată în întreaga economie, societatea pârâtă să caute soluţii pentru eficientizarea activităţii şi scăderea cheltuielilor, o astfel de măsură putând fi şi preluarea atribuţiilor reclamatei de către un angajat de la sediul central.

Trebuie avut în vedere ca element esenţial că reclamanta ocupa funcţia de şef departament şi activa în cadrul unui punct de lucru – C – aflat în subordinea Departamentului transport maritim, care la rândul său avea o funcţie de şef de departament.

Se constată astfel o suprapunere a două funcţii de şef departament în cadrul aceluiaşi departament, astfel încât apare a fi normală măsura desfiinţării postului ocupat de recurentă care în realitate coordona doar punctul de lucru din C, neputând fi desfiinţat postul de şef departament ocupat de G. E., care din ierarhia organigramei rezultă că coordona activitatea întregului departament.

În aceste condiţii, se constată că desfiinţarea locurilor de muncă în procedura reorganizării activităţii a avut o cauză reală şi serioasă.

Totodată, desfiinţarea locului de muncă ocupat de recurentă a fost una efectivă.

Astfel, din compararea organigramei aplicabile în societate anterior concedierii reclamantei cu organigrama aplicabilă în societatea pârâtă după concedierea reclamantei, rezultă că postul ocupat de aceasta în cadrul punctului de lucru C a fost efectiv desfiinţat iar coordonator al acestui punct de lucru a devenit E. G. care activează în cadrul Departamentului Transport Maritim de la sediul central.

Desigur, atribuţiile angajatului concediat au fost preluate de alţi salariaţi existenţi sau care au fost angajaţi ulterior dar aceasta nu presupune lipsa caracterului efectiv al desfiinţării locului de muncă.

Astfel, trebuie făcută distincţia între cauzele de desfiinţare a unui loc de muncă.

În cazul în care desfiinţarea locului de muncă este cauzată de încetarea desfăşurării unei activităţi de către angajator, cum ar fi închiderea unei unităţi de producţie sau desfacere, renunţarea la producţia unor bunuri sau la realizarea unor servicii, dacă activităţile respective sunt totuşi desfăşurate în continuare dar de alţi angajaţi, se poate aprecia că desfiinţarea postului nu a fost efectivă.

Dacă însă desfiinţarea unui loc de muncă s-a făcut pentru eficientizarea activităţii, scăderea cheltuielilor, în astfel de cazuri, însăşi cauzele care conduc la desfiinţarea unor locuri de muncă implică transferarea unor atribuţii de serviciu către alţi angajaţi.

Contrar susţinerilor recurentei, atribuţiile sale nu au fost preluate de B. B..

Astfel, trebuie remarcat că recurenta se raportează în susţinerile sale la un post de declarant vamal, contrar funcţiei indicate în organigramă şi contractul individual de muncă. Ca urmare, susţinerile sale raportat la funcţia de declarant vamal nu au legătură cu cauza şi nu pot fi analizate, analiza instanţei raportându-se la funcţia recurentei – de şef departament.

Astfel, din contractul individual de muncă depus la dosar, rezultă că recurenta a fost angajată în cadrul societăţii pârâte în calitate de şef de departament, acelaşi lucru rezultând şi din organigrama societăţii.

Din fişa postului (fila 18) rezultă atribuţiile acesteia între care întocmirea declaraţiilor vamale şi gestionarea lor sunt doar o parte dintre atribuţii. Celelalte atribuţii sunt atribuţii contabile şi atribuţii de coordonare şi control specifice unei funcţii de conducere, respectiv: întocmirea documentelor de încasări şi plăţi, încasarea şi plata unor sume, evidenţa acestor operaţiuni, întreţinerea relaţiilor cu furnizorii, rezolvarea problemelor administrative ale punctului de lucru, supervizarea personalului aflat în subordine (evident dacă era cazul) planificarea, coordonarea şi răspunderea pentru activitatea departamentului aflat în subordine (cu referire evidentă la punctul de lucru).

Pe de altă parte, din fişa postului lui B. B. H., rezultă că acesta are ale atribuţii,de altă natură, respectiv planificarea, organizarea şi controlul activităţilor legate de transport,programarea şi optimizarea rutelor, preluarea cererilor şi ofertelor clienţilor, primirea şi confirmarea comenzilor de transport, organizarea transporturilor în cele mai bune condiţii, eventuale alte dispoziţii ale şefului ierarhic.

Ca urmare, rezultă cu evidenţă că faţă de suprapunerea activităţii recurentei angajate ca şef de departament cu activitatea şefului departamentului în care aceasta activa - Departamentul Transport Maritim de la sediul central, postul ocupat de recurentă a fost desfiinţat, atribuţiile sale fiind preluate de E. G. ca şef departament şi coordonator al punctului de lucru C (aşa cum rezultă din noua organigramă) iar cu totul alte atribuţii decât cele le recurentei au fost încredinţate unui alt angajat.

Din probatoriul administrat în cauză rezultă astfel că desfiinţarea locurilor de muncă a fost una efectivă.

Datele expuse anterior sunt aşadar suficiente pentru a forma convingerea instanţei că în cauză concedierea a fost dispusă în mod legal faţă de prevederile art.65 din Codul muncii, fără a mai avea în vedere alte elemente precum încetarea raporturilor de muncă ale altor angajaţi sau renunţarea la spaţiul comercial din Portul C – Sud B., la care a făcut referire pârâta şi pe care le contestă reclamanta, astfel încât nu este necesar a mai fi analizate. De asemenea nu are nici o relevanţă din perspectiva celor enunţate deja lipsa de calificare a noului angajat.

În privinţa daunelor morale, se are în vedere că, astfel cum a reţinut şi instanţa de fond, că martorul Ş. D. D. a relatat împrejurări pe care reclamanta i le-a adus la cunoştinţă,din acest motiv, declaraţia sa nefiind una concludentă întrucât nu relatează împrejurări de fapt cunoscute personal.

Singura împrejurare cu privire la care susţine că a asistat este o convorbire telefonică cu o persoană din conducerea societăţii în care reclamanta ar fi fost ameninţată dacă nu comite unele ilegalităţi, fără a indica însă în concret nici ce ameninţări i s-au adus, nici ce ilegalităţi i s-a cerut să săvârşească.

Această împrejurare nu poate conduce însă la concluzia că reclamanta a suferit o puternică tulburare emoţională de natură a o îndreptăţi la repararea presupusului prejudiciu moral.

Restul susţinerilor reclamantei, referitor la presupuse atingeri ale demnităţii sale rămân nedovedite. Or, deşi art. 287 din Codul muncii pune în sarcina angajatorului probaţiunea, această regulă derogatorie vizează proba posibilă iar nu proba imposibilă, în sensul că angajatorul nu poate fi obligat să probeze un fapt negativ, cum ar fi că nu a adus atingere demnităţii reclamantei. aceasta, conform art. 1169 din Codul civil, trebuie să dovedească situaţia premisă, existenţa unei atingeri aduse demnităţii sale, rămânând în sarcina angajatorului proba contrară.

Se constată că instanţa de fond a acordat totuşi daune morale pentru întârzierea în comunicarea deciziei de concediere. Stabilirea echivalentului în bani a unui prejudiciu moral implică de bună seamă o doză de aproximare, însă în cauză, cuantumul stabilit de instanţa de fond apare a fi echitabil în circumstanţele cauzei.

Faţă de aceste considerente, în temeiul art.312 Cod.pr.civ. se av respinge recursul ac nefondat.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

D E C I D E:

Respinge ca nefondat recursul civil formulat de recurenta reclamantă J. M., cu domiciliul procesual ales în C,(...), (...)C1, apart.5, judeţul C, împotriva sentinţei civile nr. 748/16.06.2009 pronunţate de T r i b u n a l u l C o n s t a n ţ a în dosarul nr(...), în contradictoriu cu intimata pârâtă B. T. SRL cu sediul în Otopeni, Şoseaua B – P, Km.16,5, judeţul I.

Irevocabilă.

Pronunţată în şedinţă publică astăzi, 14.12.2009.

Preşedinte, Judecători,

(...) (...) (...) (...)

(...) (...)

Grefier,

(...) (...)

Jud.fond : A.D.; S.T.

S. jud.(...) R./22.12.2009

Tehnored.disp.gref.RD/2ex/22.12.2009