Cabinet avocat Dreptul muncii

DOSAR NR(...)

Format vechi nr.8237/2008

R O M A N I A

CURTEA DE APEL B

SECTIA A VII A CIVILĂ ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ ŞI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIA CIVILA NR. 4092/R

Şedinţa publică de la 03 iunie 2009

Curtea compusă din :

PRESEDINTE (...) (...) (...)

JUDECATOR (...) (...)

JUDECĂTOR (...) M.

GREFIER E. N.

*********************

Pe rol fiind pronunţarea asupra cererii de recurs formulată de recurenta T. N. împotriva sentinţei civile nr.5896 din data de 24.09.2008 pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i – Secţia a VIII a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale în dosarul nr.13164/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimata SC”E. Comercială Română”SA, având ca obiect:”contestaţie împotriva deciziei de concediere”.

Dezbaterile în cauză au avut loc în şedinţa publică de la 27 mai 2009 fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, care face parte integrantă din prezenta decizie, când Curtea, având nevoie de timp pentru a delibera, a amânat pronunţarea la data de 03 iunie 2009, când a dat următoarea decizie.

C U R T E A,

Prin sentinţa civilă nr.5896 din 24.09.2008, T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Social a respins ca neîntemeiată contestaţia formulată de contestatoarea T. N., în contradictoriu cu intimata E. Comercială Română SA. S-a luat act că nu se solicită cheltuieli de judecată.

Pentru a pronunţa această hotărâre prima instanţă a reţinut că potrivit contractului individual de muncă nr.6153/06.12.2006, contestatoarea a fost salariata intimatei, începând cu data de 01.06.1997, pe durată nedeterminată, îndeplinind funcţia de contabil şef.

Prin decizia nr.258/04.03.2008 intimata a dispus încetarea contractului individual de muncă al contestatoarei, în temeiul dispoziţiilor art.65-66 din Codul muncii.

Analizând decizia contestată sub aspectul legalităţii, Tribunalul a reţinut că desfiinţarea locului de muncă este efectivă, având în vedere că din structura angajatorului a fost suprimat postul de contabil şef, conform statelor de funcţiuni din data de 04.03.2008 şi 03.04.2008, în care această funcţie nu mai apare.

Totodată instanţa a reţinut că desfiinţarea locului de muncă are o cauză reală, fiind impusă de transformări care aveau ca scop creşterea eficienţei operaţionale a activităţii băncii.

Aşa cum rezultă din notificarea intenţiei de concediere colectivă, aceasta a fost determinată de desfiinţarea posturilor teritoriale urmare reorganizării structurii unităţilor teritoriale conform deciziei Comitetului Executiv din 19.06.2007 şi a deciziilor privind centralizarea activităţilor. Drept urmare instanţa, constatând caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de contestatoare, a apreciat că decizia de concediere este legală şi temeinică.

Susţinerea contestatoarei potrivit căreia nu i s-au propus alte locuri de muncă vacante în unitate şi că intimata nu şi-a îndeplinit obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă, nu a fost reţinută de către prima instanţă ca motiv de nelegalitate, având în vedere dispoziţiile art.74 (1) litera d din Codul muncii.

Potrivit acestui text, decizia trebuie să cuprindă în mod obligatoriu lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc vacant în condiţiile art.64 din Codul muncii.

Textul art.64 (1) din Codul muncii prevede obligaţia angajatorului de a-i propune alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicina muncii doar pentru motivele prevăzute de art.61 litera c şi d şi art.56 litera f.

Prin urmare, tribunalul a apreciat că angajatorul nu are obligaţia prevăzută la art.64 din Codul muncii, în cazul în care concedierea s-a dispus în temeiul dispoziţiilor art.65-66 din Codul muncii.

Tribunalul nu a reţinut susţinerile contestatoarei privind modul de desfăşurare a selecţiei personalului pentru posturile vacante în BCR, la care a participat, având în vedere obiectul cererii de chemare în judecată.

Împotriva hotărârii a declarat recurs reclamanta T. N., în baza art. 304 pct. 9 Cod procedură civilă cu motivarea că decizia este lovita de nulitate întrucât au fost încălcate prevederile art. 69 din Codul muncii în sensul că nu au fost puse la dispoziţia sindicatului actele cerute de către acesta, patronatul nu şi-a respectat obligaţia legală de a informa şi consulta salariaţii anterior adoptării unor hotărâri semnificative pentru raporturile de muncă cum prevede legea 467/2006.

De asemenea, nu s-au respectat dispoziţiile imperative ale legii în sensul de a se preciza în cuprinsul deciziei de concediere, motivele care au determinat concedierea, criteriile de stabilire a locurilor de muncă disponibile, notificarea proiectului de concediere către I.T.M şi AJ.O.F.M termenul şi instanţa la care se poate adresa, decizia de concediere fiind lovită de nulitate absolută, potrivit art. 76 Codul muncii

Instanţa de fond nu a analizat procedura concedierii şi nu a observat că la cea dea doua notificare este încălcată prevederea art. 69 alin. 2 lit. h, privind termenul de propuneri pentru limitarea sau diminuarea numărului concedierilor, nu au fost depuse actele care au stat la baza emiterii deciziei.

Recurenta a invocat încălcarea prevederilor art. 74 din Codul muncii fapt ce atrage nulitatea deciziei.

Astfel, recurenta a susţinut că dispoziţiile art.74 se aplică în mod unitar atât in situaţia prevăzuta de art.64 cât şi în cea prevăzută de art.65 Codul muncii, dat fiind principiul nediscriminării în raporturile de muncă şi prin urmare, instanţa a reţinut în mod greşit că angajatorul nu are obligaţia prev. de art.64 in cazul concedierilor făcute în temeiul disp. art.65-66 din Codul muncii.

Recurenta a invocat jurisprudenţa CA B, secţia pentru conflicte de muncă şi litigii de muncă prin decizia 1581/2003 conform căreia, prin disp. art.74 al.1 nu se face vreo distincţie intre concedierea colectiva şi cea individuala.

Recurenta a susţinut că lipsa motivelor concedierii, lipsa criteriilor de stabilire a ordinii de prioritate, precum si a listei tuturor locurilor de muncă disponibile in unitate din conţinutul deciziei conduc la nulitatea absolută a acesteia potrivit art.78 Codul muncii.

Din cadrul deciziei de concediere lipsesc cu desăvârşire motivele concedierii şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate. Astfel, recurenta a susţinut că decizia a fost emisă cu nerespectarea disp.art. 74 lit.a si art.62 alin. 2 din Codul muncii, în sensul că în cuprinsul acesteia nu s-a detaliat n mod concret în ce constă reorganizarea activităţii societăţii şi nu există precizări cu privire la instanţa judecătorească unde poate fi contestată, invocând jurisprudenţa D. prin decizia 1475/2006.

Conform disp.art.74 din Codul muncii, decizia de concediere trebuie sa conţină în mod obligatoriu anumite elemente, printre care cel constând în criteriile de stabilire a ordinii de prioritate prev. de art.70 precum şi cel referitor la lista locurilor de muncă disponibile din unitate; în condiţiile în care aceste elemente esenţiale pentru orice decizie de concediere emisă în baza art.65 C o d u l m u n c i i nu sunt menţionate, urmează a se constata nulitatea deciziei.

De asemenea, a susţinut recurenta că decizia de concediere este lovită de nulitate absolută dacă nu cuprinde lista locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează sa opteze pentru a ocupa un post de muncă vacant, atâta timp cât i s-a desfiinţat postul de conducere de contabil sef, dar funcţia a existat în continuare, BCR-ul făcând angajări externe, pe funcţia de economist.

Recurenta a susţinut că reorganizarea BCR nu a fost determinată de dificultăţi economice dovadă fiind programul de integrare si dezvoltare a BCR, având ca obiectiv extinderea şi optimizarea reţelei de unităţi teritoriale, separarea completa a activităţii de retail, de cea de back-office si suport ; centralizarea contabilităţii şi separarea activităţilor de contabilitate de cele de control; în acest sens recurenta a citat comentarii din presă despre activitatea economică a societăţii.

Astfel recurenta a arătat că la data 23.07.2007, când unităţile teritoriale au intrat in programul de reorganizare, cea în care lucra, respectiv Sucursala H. a fost promovată alături de încă o unitate.

În consecinţă recurenta a arătat că reorganizarea băncii nu a fost determinată de dificultăţi economice, întrucât BCR a deţinut cea mai mare cota de piaţă şi a obţinut un profit care a situat-o pe poziţia întâi în rândul instituţiilor bancare şi locul trei după E. si P..

Cu privire la caracterul disimulat al reducerii activităţii, recurenta a mai susţinut că, în fapt, programul de reorganizare a BCR a însemnat extinderea activităţii prin deschiderea unor noi unităţi teritoriale, deci o creştere a volumului operaţional, separarea activităţilor corporate de cele de retail, centralizarea activităţilor de back-office şi suport, separarea activităţilor contabile de cele de control.

F. activităţii in BCR este precizată de articole de presă care confirmă necesarul de personal pentru activităţile din BCR.

Recurenta a afirmat că activităţile şi responsabilităţile deţinute de ea, conform fişei postului, nu au fost eliminate ci ele se regăsesc în continuare în noua structură organizatorică pe funcţii cu denumiri noi: şef departament, supervizor, analist, expert financiar, specialist, etc. Aceste funcţii noi au fost create cu scopul de a se realiza o specializare operaţională însă, prin Ordinul 636/22.06.2007 dreptul de a angaja banca în relaţiile cu terţii, pe care l-a deţinut a fost acordat funcţiilor noi create, iar prin alte norme interne emise în lunile iunie si iulie, responsabilităţile deţinute conform fisei postului au fost transferate de asemenea funcţiilor noi create comunicate prin statul de funcţiuni.

Recurenta a mai arătat că a fost menţinută pe post pentru că experienţa si calităţile sale erau încă necesare în unităţile teritoriale, aşa cum rezultă dintr-un mesaj electronic transmis în luna iunie 2007.

Recurenta a susţinut că, deşi prin adresa E. nr .700 din 29.06.2007 a fost înştiinţată ca la încheierea procesului de redistribuire, se va completa statul de personal nominal, din care sa rezulte posturile ramase vacante, inclusiv cele de la unităţile noi si posturile potenţial vacante, urmând a fi scoase la concurs, la o dată fixă pentru întreaga bancă, fiind adresate tuturor categoriilor de personal, în realitate nu a avut loc o redistribuire a salariaţilor şi nici nu a fost organizat concurs pentru ocuparea posturilor nou create, ci au fost organizate selecţii.

Recurenta a invocat şi măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor din care rezultă că intimata s-a obligat să asigure prioritate salariaţilor supuşi procedurii de concediere colectivă la ocuparea posturilor vacante în cadrul procedurilor de selecţie şi că viitoarele activităţi de back-office din centrală să fie prestate de către angajaţii BCR curenţi, cu experienţă relevantă.

În realitate, a susţinut recurenta, începând cu luna noiembrie CV-urile sale nu au mai fost selectate pentru interviuri, au fost organizate selecţii externe şi continuă angajările externe, nu i s-a oferit un program de repoziţionare pe piaţa forţei de muncă, servicii de consiliere profesională, cursuri de calificare/recalificare şi perfecţionare precum şi servicii de identificare de locuri de muncă vacante, aşa cum prevedere legislaţia în vigoare, respectiv Legea nr.53/2006 - Codul muncii, CCM Ia nivel naţional pentru anii 2007-2010 în art. 80 alin 1-2, art. 82 alin 1-2 în condiţiile în care BCR-ul a deschis multe alte sucursale, dar nici una din aceste cerinţe nu au fost respectate.

Recurenta a susţinut că nu i-a fost respectat nici dreptul la apărare, întrucât i-a fost respins nemotivat interogatoriul pârâtei, prin care dorea să probeze că concedierea nu a avut un caracter efectiv, real şi serios , BCR-ul făcând numeroase angajări după concedieri, chiar deschizând peste 1000 de unităţi teritoriale.

La termenul de judecată din 25.03.2009, recurenta a depus la dosar o "sistematizare a motivelor de recurs" susţinând în esenţă că recursul declarat se fundamentează pe următoarele motive:

1.Nerespectarea dispoziţiilor ar. 74 alin. (1) lit. d) din Codul muncii privind inserarea în decizie a listei locurilor vacante disponibile.

2.Încălcarea dispoziţiilor art. 65 din Codul muncii: prin lipsa caracterului efectiv, dat fiind că numărul noilor angajaţi este mai mare decât numărul persoanelor concediate şi 90% din persoanele concediate sunt născute în anii 1950 - 1960. Recurenta a susţinut că la nivelul BCR, noul angajator a operat epurări pe criterii de vârstă, vârsta persoanelor nou angajate fiind sub 35 de ani; lipsa cauzei reale, întrucât au fost concediate persoane care aveau peste 45 de ani şi au fost angajate persoane care au vârste sub 35 de ani; lipsa cauzei serioase faţă de împrejurarea că la nivelul BCR au fost concediaţi un număr de 800 de salariaţi şi reangajaţi, conform declaraţiilor presă date de reprezentanţii BCR un număr de 1000 de salariaţi, iar numărul sucursalelor a crescut la peste 600.

În consecinţă, recurenta a susţinut că, pentru a verifica dacă concedierea are cauză serioasă trebuie analizat comparativ: procentajul persoanelor concediate şi care sunt născute în perioada anilor 1940-1960; numărul persoanelor nou angajate; media de vârstă a noilor angajaţi; fondul de salarii, înainte şi după concediere raportat la acelaşi număr de salariaţi precizând, cu privire la aceste date comparative, că jurisprudenţa Curţii de Justiţie a Comunităţilor Europene este constantă în a lua în considerare raporturi numerice, pentru a determina discriminarea.

3.Încălcarea art. 6 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului în măsura în care nu vor fi efectuate măsurători comparative cu privire la vârsta persoanelor care au fost concediate, la vârsta persoanelor care au fost angajate precum şi cu privire la fondul de salarii, înainte şi după concediere raportat la acelaşi număr de salariaţi, vor fi încălcate dispoziţiile art. 6 Convenţia Europeană a Drepturilor Omului privind dreptul la un proces echitabil, precum şi dispoziţiile art. 14 privind interzicerea discriminării din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului.

Analizând sentinţa recurată prin prisma criticilor formulate, Curtea reţine următoarele:

În ceea ce priveşte critica referitoare la nerespectarea criteriilor prevăzute de art. 69 Codul muncii sub sancţiunea nulităţii, Curtea reţine că recurenta contestatoare nu a formulat această apărare în faţa instanţei de fond prin contestaţia formulată cu care a investit instanţa şi care stabileşte limitele cadrului procesual, astfel că invocarea în recurs a noi motive de nelegalitate sau netemeinicie este inadmisibilă.

Apărarea recurentei referitoare la nulitatea absolută a concedierii pentru lipsa de transparenţă a procedurii nu poate fi primită de către Curtea, întrucât din actele dosarului rezultă faptul au fost respectate condiţiile privind concedierea colectivă prevăzute de art. 69 Codul muncii sub sancţiunea nulităţii, de vreme ce conducerea societăţii a notificat federaţia sindicală reprezentativă, agenţia pentru ocuparea forţei de muncă, inspecţia muncii privind concedierea colectivă, în notificări fiind detaliate motivele care au stat la baza adoptării deciziei, personalul afectat şi ordinea de prioritate, iar din actele dosarului nu rezultă că sindicatul să se fi opus acestei măsuri.

Chiar dacă în notificare nu este cuprins termenul înăuntrul căruia sindicatul putea face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi, această împrejurare nu este de natură a atrage nulitatea concedierii, în condiţiile în care notificarea a fost transmisă sindicatului, iar acesta nu a formulat observaţii, chiar şi ulterioare, pentru a putea invoca o eventuală vătămare a intereselor lui prin neindicarea în decizie a acestui termen. De altfel, termenul de formulare a propunerilor curge de la lege, fiind reglementat de dispoziţiile art. 71 Codul muncii şi niciuna dintre părţile raportului social nu poate invoca necunoaşterea legii.

Motivul de recurs, întemeiat pe dispoziţiile art.304 pct.9 C.pr.civ, privind aplicarea dispoziţiilor art. 74 lit. d Codul muncii este nefondat, întrucât instanţa de fond a interpretat şi aplicat corect dispoziţiile legale menţionate.

Astfel, potrivit dispoziţiilor art.74 Codul muncii „decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:

a). motivele care determină concedierea;

b). durata preavizului;

c). criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art.70 alin. 2 lit.d), numai în cazul concedierilor colective;

d). lista locurilor de muncă disponibile din unitate şi termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64”.

Conform art.64 alin.1 şi 2 Codul muncii „în cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art.61 lit.c şi d, precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art.56 lit.f, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii”, iar „în situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin.1, acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii”.

În speţă, concedierea recurentei contestatoare s-a întemeiat pe dispoziţiile art.65 Codul muncii, iar nu pe dispoziţiile art.61 lit.c, d ori f Codul muncii, caz în care instanţa de fond corect a apreciat că intimata nu avea obligaţia menţionării în cuprinsul deciziei contestate a listei locurilor de muncă disponibile din unitate şi termenul în care salariatul urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

Această obligaţie înscrisă în art.74 lit.d Codul muncii trebuie respectată doar în cazurile prevăzute de art.64 Codul muncii, la care face trimitere expresă legiuitorul, respectiv în situaţia în care concedierea se dispune pentru inaptitudine fizică/intelectuală, pentru necorespundere profesională (art.61 lit.c şi d Codul muncii), precum şi în cazul în care contractul de muncă a încetat de drept, ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti de reintegrare (art.56 lit.f Codul muncii).

Aceste menţiuni prevăzute de art.74 lit.d Codul muncii nu sunt aplicabile prin analogie şi altor cazuri de concediere ori de încetare a contractului individual de muncă.

Pe de altă parte, prin dispoziţiile art. 80 alin 1 din Contractul Colectiv de Munca unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, invocate de asemenea de recurentă, legiuitorul nu stabileşte în sarcina angajatorului o obligaţie suplimentară faţă de cea din Codul muncii, de a oferi în toate situaţiile un post de muncă vacant, oferta privind un post vacant fiind posibilă doar în cazul în care acest post există în organigrama angajatorului.

O altă critică a recurentei este aceea că in cuprinsul deciziei de concediere, nu au fost cuprinse motivele care au determinat concedierea, criteriile de stabilire a locurilor de munca disponibile , notificarea proiectului de concediere către I.T.M si AJ.O.F.M termenul şi instanţa la care se poate adresa, decizia de concediere fiind lovită de nulitate absolută, potrivit art. 76 Codul muncii.

Curtea reţine însă că decizia de concediere conţine motivele care au determinat concedierea, nefiind obligatorie cuprinderea celorlalte menţiuni la care recurenta face referire în actul individual de concediere.

J. termenului de contestare şi a instanţei competente au caracterul unor menţiuni obligatorii prevăzute sub sancţiunea nulităţii numai în cazul deciziilor de sancţionare disciplinară, potrivit art. 268 Codul muncii.

Recurenta a mai susţinut că reorganizarea BCR nu a fost determinată de dificultăţi economice, caracterul disimulat al reducerii activităţii, fiind dovedit chiar prin programul de reorganizare a BCR ce a presupus extinderea activităţii şi faptul că responsabilităţile pe care le-a deţinut, nu au dispărut ci se regăsesc in continuare în noua structură organizatorică în cadrul unor funcţii cu denumiri noi.

În privinţa caracterului real al reorganizării, Curtea apreciază că intimata a făcut dovada fără echivoc a faptului că procedura de concediere a vizat toate posturile de contabil sef existente in unităţile teritoriale, centralizând această activitate. Faptul că în noua structură de personal nu mai există postul deţinut de recurentă reprezintă dovada clară a faptului că restructurarea este reală.

Cu privire la cauza reală şi serioasă a reorganizării, Curtea apreciază că nu este necesară dovedirea de către angajator a existenţei unor dificultăţi economice, ce ar presupune pierderi financiare efective, ci este suficient ca angajatorul să urmărească eficientizarea propriei activităţii în scopul utilizării cu randament maxim a resurselor umane şi financiare, fiind atributul exclusiv al angajatorului de a hotărî asupra modalităţii în care îşi organizează activitatea.

Recurenta a susţinut că atribuţiile sale au fost menţinute sub alte denumiri, însă aceasta nu reprezintă un argument în favoarea unei reorganizări fictive, întrucât preluarea atribuţiilor unui post desfiinţat de către cele care au rămas reprezintă un mecanism de eficientizare a muncii şi nu o dovadă a menţinerii vechiului loc de muncă.

De asemenea, împrejurarea că potrivit ordinelor interne, personalul disponibilizat are prioritate la redistribuire nu presupune o obligaţie de rezultat asumată de angajator, care a depus diligenţele necesare pentru organizarea unei proceduri de selecţie pentru posturile rămase vacante.

În ceea ce priveşte faptul că ulterior reorganizării, intimata a procedat la angajări, nu este de natură a dovedi că reorganizarea a avut un caracter fictiv, în condiţiile în care nu s-a dovedit că postul desfiinţat a fost reînfiinţat, angajatorul fiind liber să gestioneze politica de personal în direcţiile pe care le consideră oportune pentru eficientizarea activităţii.

Prin urmare, Curtea constată că desfiinţarea locului de muncă al recurentei este efectivă şi are o cauză reală şi serioasă.

Recurenta a mai invocat şi faptul că este victima discriminării pe criteriu de vârstă, întrucât motivul real al concedierii ar fi fost vârsta sa, ce presupunea recunoaşterea unei vechimi în muncă şi a unui nivel de salarizare superior, în condiţiile în care persoanele selectate din rândul angajaţilor şi persoanele nou angajate sunt tinere, au o vechime minimă şi un salariu mai mic şi din acest considerent, nu a fost selectată la niciunul dintre interviurile la care s-a înscris pentru a ocupa un loc vacant. În acest sens recurenta a solicitat să fie analizate comparativ procentajul persoanelor concediate şi care sunt născute în perioada anilor 1940-1960; numărul persoanelor nou angajate; media de vârstă a noilor angajaţi; fondul de salarii, înainte şi după concediere raportat la acelaşi număr de salariaţi, pentru a determina o eventuală discriminare pe criterii de vârstă precizând că, în măsura în care nu vor fi efectuate măsurători comparative va fi încălcat art. 6 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului .

În legătură cu acest aspect, Curtea constată că, deşi recurenta a susţinut că actul concedierii este discriminatoriu pe criteriul vârstei şi nu are un caracter real şi serios, în fapt aceasta invocă aspecte ce nu fac parte din procedura propriu-zisă a concedierii, ci aparţin procesului ulterior de selecţie a personalului.

Curtea nu poate reţine existenţa unei discriminări pe criteriul vârstei în situaţia dedusă judecăţii, în condiţiile în care decizia de concediere este întemeiată pe desfiinţarea efectivă a tuturor posturilor de aceeaşi natură cu cel al contestatoarei, acestea nefiind reduse doar ca număr pentru a deveni aplicabile criterii de prioritate, în cadrul cărora vârsta salariatului să fie un argument în sensul menţinerii sau înlăturării acestuia din funcţia respectivă.

În ceea ce priveşte discriminarea în procesul de selecţie a personalului pentru posturile vacante scoase la concurs, Curtea apreciază că acesta este un aspect care excede cadrului procesual dedus prezentei judecăţi întrucât, aşa cum rezultă din probatoriul administrat, această procedură nu are legătură cu operaţiunea concedierii, ci aparţine unei etape distincte, de recrutare a resurselor umane, în baza unei metodologii instituite de angajator şi care nu face parte din analiza legalităţii şi temeiniciei unei decizii de concediere.

Recurenta reclamantă nu a contestat pe cale separată legalitatea procedurii privind organizarea interviurilor de selectare a personalului şi nici rezultatul participării sale la această selecţie, ci a criticat-o ca o consecinţă a concedierii, deşi nu prezintă o legătură de cauzalitate cu aceasta.

De altfel, Curtea apreciază că problema discriminării sub acest aspect a fost soluţionată potrivit procedurii speciale reglementată de OUG 137/2000, de către Consiliul Naţional pentru Combaterea Discriminării, iar hotărârea acestuia a rămas definitivă după respingerea acţiunii recurentei contestatoare formulată la instanţa de contencios administrativ.

Instanţa investită cu soluţionarea unui litigiu de muncă poate evalua consecinţele unui act de discriminare, odată constatat de către organul abilitat de lege prin înlăturarea efectelor produse pe planul raporturilor de muncă, însă în speţă nu a fost investită cu o astfel de situaţie, cadrul procesual fiind limitat la verificarea legalităţii şi temeiniciei concedierii.

Prin urmare, în cadrul acestui litigiu nu pot fi analizate criteriile de comparare invocate de recurentă cu privire la media de vârstă a persoanelor concediate şi a celor angajate sau la fondul de salarii şi în consecinţă nu se poate interpreta că respectarea limitelor investirii ar aduce atingere dreptului recurentei contestatoare la un proces echitabil.

Cu privire la respingerea de către instanţa de fond a probei cu interogatoriul pârâtei, împrejurare ce i-ar fi încălcat dreptul la apărare, Curtea apreciază că faptele personale ale intimatei pe care recurenta dorea să le probeze cu interogatoriu, respectiv caracterul real şi serios al reorganizării au făcut obiectul probatoriului cu înscrisuri pertinente, utile şi concludente, care emană chiar de la angajator, iar faţă de această situaţie, proba cu interogatoriul intimatei devine inutilă.

În consecinţă, Curtea apreciază că instanţa de fond a pronunţat o hotărâre legală şi temeinică, susţinerile recurentei nefiind de natură a dovedi nelegala interpretare şi aplicare a dispoziţiilor legale, motiv pentru care, în baza art. 312 alin. 1 Cod procedură civilă Curtea va respinge recursul ca nefondat.

PENTRU ACESTE MOTIVE
ÎN NUMELE LEGII

DECIDE:

Respinge, ca nefondat, recursul formulat de recurenta T. N. împotriva sentinţei civile nr.5896 din data de 24.09.2008 pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i – Secţia a VIII a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale în dosarul nr.13164/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimata SC”E. COMERCIALĂ ROMÂNĂ”SA.

Irevocabilă.

Pronunţată în şedinţa publică, azi 03.06.2009.

PREŞEDINTE, JUDECĂTOR , JUDECĂTOR,

(...) (...) (...) (...) (...) (...) M.

GREFIER,

E. N.

Red. C.S

Tehnored. C. S.

2 ex./15.07.2009

Jud.fond : M. E.

A. E.