Cabinet avocat Dreptul muncii

(Număr în format vechi 4262/2009)

R O M Â N I A

CURTEA DE A P E L B U C U R E Ş T I

SECŢIA A VII-A CIVILĂ ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIE Nr. 5331R

Camera de Consiliu din data de 5 octombrie 2009

Curtea constituită din:

PREŞEDINTE - (...) (...) (...)

JUDECĂTOR - (...) (...) (...)

JUDECĂTOR - (...) (...) A

GREFIER - M. O. H.

Pe rol soluţionarea cererii de recurs formulate de recurenta E. O. împotriva sentinţei civile nr.2760 din 01.04.2009 pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i – Secţia a VIII a Civilă Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale în dosarul nr. 2657/3/LM/2009, în contradictoriu cu intimata AUTORITATEA B. CIVILĂ ROMÂNĂ, având ca obiect „drepturi băneşti”.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică, au răspuns recurenta E. O., personal, şi intimata Autoritatea B. Civilă Română prin avocat H. S. H., care depune la dosar împuternicire avocaţială nr.93589 din 21.07.2009.

Procedura de citare legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de şedinţă, după care:

Nemaifiind cereri de formulat şi probe de administrat, Curtea constată cauza în stare de judecată şi acordă cuvântul în susţinerea şi respectiv combaterea motivelor de recurs.

Recurenta E. O., personal, solicită admiterea recursului aşa cum a fost formulat, şi modificarea sentinţei recurate în sensul admiterii acţiunii formulate ca temeinică şi legală.

Intimata Autoritatea B. Civilă Română, prin avocat, solicită respingerea recursului ca nefondat şi menţinerea sentinţei recurate ca fiind temeinică şi legală, fără cheltuieli de judecată.

Curtea reţine cauza în pronunţare.

C U R T E A ,

Asupra recursului civil de faţă constată următoarele :

Prin sentinţa civilă nr.2760/01.04.2009 pronunţată în dosarul nr(...), T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i – Secţia a VII a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a respins cererea de chemare în judecată formulată de E. O. în contradictoriu cu pârâta Autoritatea B. Civilă Română, ca neîntemeiată.

În considerente a reţinut că potrivit art. 50 din Codul muncii contractul individual de muncă se suspendă de drept în cazul în care salariata se află în concediu de maternitate. Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi plata drepturilor salariale de către angajator, însă pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor, dacă sunt.

În luna august salariata a sesizat verbal instituţia şi formaţiunea sindicală din care face parte de această situaţie. G. sindicala a convocat patronatul prin adresa nr. 20807/12.08.2008 pentru negocierea acestei clauze special, însă patronatul nu a dat curs acestei invitaţii.

Ulterior a tot aşteptat remedierea situaţiei şi datorită faptului că are un copil mic în grijă a avut discuţii telefonice, însă nu a primit nici un răspuns. Astfel la sfârşitul lunii septembrie a discutat cu directorul despre problema apărută şi i s-a comunicat să ia legătura cu Serviciul Resurse Umane.

S-a prezentat în data de 01 octombrie 2008 şi a făcut cererea la îndrumarea doamnei S. E., ocazie cu care a fost întocmit şi raportul adresat comisiei de negociere.

De la data de 01.10.2008 a solicitat telefonic relaţii despre soluţionarea cererii şi de fiecare data răspunsul a fost acelaşi.

În data de 28.11.2008 s-a prezentat din nou la Autoritatea B. Civilă Română şi a aflat că instituţia are un nou director de resurse umane care trebuie să decidă în problema sa.

În data de 11.12.2008 a înaintat noului director general al Autorităţii B. Civile Române o petiţie şi i s-a comunicat că nu există o bază legală de acordare şi reclamantei a dreptului solicitat.

În data de 13.12.2008 reclamanta precizează că a primit răspuns la cererea sa din 01.10.2008, din partea Autorităţii B. Civile Române cu adresa nr.32206/12.12.2008, prin care i se comunică că a încetat de drept Contractul Colectiv de Muncă al Autorităţii B. Civile Române, iar începând cu 01.06.2008 se aplică Contractul Colectiv de Muncă la nivel de ramură transporturi şi că, în conformitate cu contractul individual de muncă al acesteia, nu poate primi drepturile băneşti de care ar beneficiat până la 01.07.2008.

Tot în luna decembrie a adresat o petiţie Inspecţiei N. din cadrul M i n i s t e r u l u i M u n c i i, Familiei şi Protecţiei Sociale. Ca urmare a acestei petiţii inspectorii de muncă din cadrul ITM B au efectuat un control la Autoritatea B. Civilă Română şi au verificat aspectele sesizate de reclamantă

Decizia Autorităţii B. Civile Române de a modifica condiţiile de muncă doar pentru o parte din salariaţi este una discriminatorie şi încalcă principiul egalităţii de şanse şi tratament, cu atât mai mult cu cât, în calitate de angajat, pe perioada activităţii, prin funcţia deţinută, de inspector aeronautic, contribuia la veniturile aduse unităţii.

Atitudinea este discriminatorie în sensul că a rămas singură într-o astfel de situaţie şi nu s-a încercat soluţionarea pe cale amiabilă a situaţiei, fapt ce a determinat un grav prejudiciu moral, întrucât se afla în concediu pentru creşterea copilului, iar pentru instituţie nu mai reprezenta un interes, deşi nu-şi pierduse calitatea de angajat.

Prin sistarea plăţii drepturilor băneşti de care a beneficiat pe perioada suspendării, unitatea i-a adus un important prejudiciu material.

Codul muncii nu face nicio referire la vreo interdicţie ca pe perioada suspendării, angajatul să nu poată semna un act adiţional la contractul individual de muncă, iar sub aspect juridic doctrina şi jurisprudenţa au statuat că "acolo unde legea nu distinge, nici cei care o aplica nu trebuie sa o facă", ceea ce înseamnă că şi reclamanta trebuia să încheie actul adiţional la contractul individual de muncă ca şi ceilalţi angajaţi ai Autorităţii B. Civile Române, prevăzute prin legile speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamentul intern. Părţile prin negociere îşi stabilesc drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă. Această operaţiune de negociere a dreptului reclamantei de a beneficia de sumele reprezentând diferenţa dintre ultimul salariu de bază negociat avut şi indemnizaţia acordată conform legislaţiei în vigoare pentru creşterea şi educarea copilului nu este prevăzută prin legile speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contractele individuale de muncă sau prin regulamentul intern în cazul în care contractul individual de muncă este suspendat. Împrejurarea că angajatorul a încheiat acte adiţionale la contractele individuale de muncă cu categoria salariaţilor ce nu aveau contractele individuale de muncă suspendate, nu constituie un criteriu în raport de care să fie discriminată reclamanta, deoarece aceasta face parte din categoria salariaţilor cu contract individual de muncă suspendat. În speţă sunt două categorii de salariaţi: cei cu contract individual de muncă în executare şi o altă categorie din care face parte reclamant cu contract individual de muncă a cărei executare este suspendată. Fiind două categorii distincte şi nu în situaţii comparabile se apreciază că reclamanta nu a fost discriminată în raport de categoria salariaţilor cu contract de muncă aflat în derulare cărora li s-au încheiat acte adiţionale la contractele individuale de muncă. Prin art. 5 alin. 2,3 şi 4 din Codul muncii sunt prevăzute expres criteriile ce pot fi invocate ca temei al discriminării. Reclamanta prin cererea de chemare în judecată nu a invocat niciunul din aceste criterii. Numai în situaţia în care angajatorul ar fi încheiat actul adiţional la contractul individual de muncă pentru o salariată aflată în aceeaşi situaţie cu reclamanta a suspendării contractului individual de muncă se putea invoca nerespectarea principiului egalităţii de tratament şi al nediscriminării. Diferenţa de tratament devine discriminatorie când se induc distincţii între situaţii analoge şi comparabile fără ca acestea să se bazeze pe o justificare rezonabilă şi obiectivă.

Nefiind îndeplinite prevederile art. 1 din O.G. nr. 137/2000, modificată, şi ale art. 5 din Codul muncii, reclamanta nu este îndreptăţită la despăgubiri în baza art. 21 din O.G. nr. 137/2000, modificată, motiv faţă de care s-a respins cererea de chemare în judecată, ca neîntemeiată.

Împotriva sus-menţionatei hotărâri, în termen legal a declarat recurs E. O., înregistrat pe rolul Curţii de A P E L B U C U R E Ş T I – Secţia a VII a Civilă şi pentru Cauze privind Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale sub nr(...).

În susţinerea recursului a arătat că recurenta în cererea de chemare în judecată niciodată nu a folosit cuvântul „salariat” aşa cum în mod greşit a reţinut instanţa de judecată în cuprinsul părţii introductive a hotărârii şi în dispozitiv. Salariatul este persoana care în schimbul muncii prestate primeşte un salariu. În tot cuprinsul cererii de chemare în judecată, recurenta a afirmat faptul că nu a pierdut calitatea de angajat al Autorităţii B. Civile Române pe perioada suspendării contractului individual de muncă. Angajatul este persoana încadrată la un loc de muncă în baza unui contract individual de muncă între angajator şi angajat. Angajatul primeşte pe baza muncii prestate salariu, ocazie cu care devine salariat.

Recurenta nu a menţionat în nici o frază din cererea de chemare în judecată că nu a primit drepturile salariale începând cu luna iulie, aşa cum greşit a reţinut instanţa în cuprinsul părţi introductive a hotărârii, ci a făcut vorbire de drepturi băneşti, respectiv cele acordate persoanelor care se află în concediu de creştere şi educare copil, facilitate oferită de angajatorul Autoritatea B. Civilă Română persoanelor care se află într-o astfel de situaţie până la 01.06.2008 în baza Contractului Colectiv de Muncă al Autorităţii B. Civile Române nr.11185/2607/29.05.2007 şi după această dată, în baza actelor adiţionale încheiate de către angajator cu angajaţii prin preluarea clauzelor colective la expirarea contractului colectiv de muncă.

În ceea ce priveşte obiectul cererii de chemare în judecată aşa cum a fost formulat şi a motivele invocate, se pare că instanţa nu a înţeles în ce constă solicitarea şi nu a înţeles explicaţiile date.

Într-adevăr, atunci când se vorbeşte despre discriminare, părţile trebuie să fie în aceeaşi situaţie juridică şi faptică. În speţa dedusă judecaţii însă, deşi recurenta a spus foarte clar ce a condus la tratamentul diferenţiat şi excluderea la care a fost supusă, instanţa, fără putinţă de tăgadă, nu a vrut să observe că nu este o situaţie oarecare cu care te întâlneşti în mod frecvent în litigiile de muncă.

Recurenta s-a adresat justiţiei nu în ideea de a-i rezolva cine ştie ce teoremă de drept, ci pentru ca instanţa să rezolve o situaţie de fapt în lumina adevărului şi datorită lipsei în legislaţia în domeniul muncii a existenţei vreunei prevederi legale referitoare la încheieri de acte adiţionale la contractul individual de muncă şi cu angajaţii al căror contract individual de muncă a fost suspendat sau vreo restricţie pe perioada suspendării contractului individual de muncă. Însă, în schimbul adevărului şi lămuririi cauzei sub toate aspectele de fapt şi de drept, a primit prin sentinţa pronunţată teoreme de drept neînţelese şi mai ales nemeritate.

Instanţa s-a limitat doar la a reitera cele precizate de părţi, recurenta-reclamantă în cererea de chemare în judecată şi pârâta în întâmpinare. Pârâta, prin susţinerile sale, "se pare" că i-a servit în mod oficial instanţei soluţia pe care trebuie să o pronume în dosar.

Deci recurentei deşi este discriminată în sensul art. 2 alin. 1, art. 6 din O.U.G nr. 137/2000 şi prevederilor C o d u l u i m u n c i i referitoare la discriminare, i-a fost respinsă acţiunea sub pretextul că aparţine unei anumite categorii de angajaţi, clasificaţi de către pârâtă, fapt reţinut şi de instanţă, unii, ca angajaţi de un fel şi alţii, ca angajaţi de alt fel (numiţi salariaţi pentru justificare). Realitatea este una singură şi foarte simplă. Prin suspendarea contractului individual de muncă recurenta nu a pierdut calitatea de angajat, astfel că avea dreptul la egalitate de tratament, fără nici o restricţie sau excludere.

Conform art. 49 alin. 2 din Codul muncii, "Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plaţii drepturilor de natură salarială de către angajator", acesta fiind o dispoziţie imperativa a legii şi constă în suspendarea principalelor efecte ale contractului individual de muncă, şi anume prestaţia muncii şi plata salariului .

Prevederile legislative cu privire la suspendare au venit în sprijinul angajatului care uneori se află într-o situaţie specială, în cazul recurentei, necesitatea creşterii şi îngrijirii unui copil, în nici un caz să prejudicieze angajatul. Tocmai de aceea, conform art.49 alin.3 "Pe durata suspendării, pot continua să existe alte drepturi şi obligaţii ale părţilor decât cele prevăzute la alin. 2, dacă acestea sunt prevăzute prin legi speciale, prin contractul colectiv de muncă aplicabil, prin contracte individuale de muncă sau prin regulamente interne.

În Codul muncii nu există nici o prevedere cu privire la vreo interdicţie referitoare la încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă pe perioada suspendării. Dacă este să mergem pe linia lipsită de obiectivitate a pârâtei şi preluata de către instanţă ca fiind valabilă, decizia B. nr.597/28.05.2008 prin care recurenta este mutată în cadrul altui serviciu şi, începând cu 01.06.2008, drepturile băneşti ale recurentei rămân nemodificate şi anume cele încheiate în baza Contractului Colectiv de Muncă al Autorităţii B. Civile Române nr.11185/2607/29.05.2007 expirat nu este permisă.

Întrebarea simplă care se pune este aceea dacă în aceasta situaţie recurenta nu mai era în "situaţie juridică" diferită?!!! Adevărul este unul singur şi anume acela că nici pârâta, nici instanţa de judecata nu au ştiut să răspundă la întrebarea dacă instituţia trebuia sau nu să încheie cu recurenta, angajat al Autorităţii B. Civile Române, cu contract de muncă suspendat, act adiţional la contractul individual de muncă.

Autoritatea B. Civilă Româna trebuia să încheie şi cu recurenta act adiţional la contractul individual de muncă, pentru "protecţia drepturilor" pe care şi aceasta le-a avut prin contractul colectiv de muncă sau, în situaţia în care, aşa cum precizează în adresele către recurentă şi în întâmpinare, "nu au avut bază legală" să găsească o modalitate prin care şi recurenta să fie tratată egal cu ceilalţi angajaţi, fără restricţie şi deosebire. Procedând aşa cum rezultă din speţă, s-a ajuns în situaţia în care, dacă mâine un alt angajat intră în concediu de creştere şi îngrijire copil de până la 2 ani să beneficieze de drepturile pe care şi recurenta le-a avut, însă recurenta nu. Aceasta este discriminarea. Situaţia juridică identică faţă de care este discriminată este aceea faţă de o altă persoană, angajat, nu salariat al Autorităţii B. Civile Române, cu care instituţia a încheiat act adiţional la contractul individual de muncă cu prevederea transpusă integral din contractul colectiv de muncă că pentru "salariaţii care intră în concediu pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani, B. le va acoperi diferenţa dintre ultimul salariu de bază negociat avut şi indemnizaţia acordată conform legislaţiei în vigoare pentru creşterea copilului" adică să beneficieze de drepturi băneşti ce nu pot fi asimilate cu salariul.

Instanţa nu a vrut să observe că în adresa transmisă recurentei de către M i n i s t e r u l M u n c i i, Familiei şi Egalităţii de Şanse - cu nr. E./10598/15.01.2009 se face precizarea că B. nu a încheiat act adiţional la contractul individual de muncă şi faptul că încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă reprezintă voinţa ambelor părţi semnatare ale raportului de muncă. M i n i s t e r u l M u n c i i, Familiei şi Egalităţii de Şanse se ocupă de legislaţia în domeniu.

Recurenta a făcut foarte clar precizarea că aceste acte adiţionale nu reprezintă clauze individuale, ci clauze colective, pentru "protecţia drepturilor pe care angajaţii le aveau prin contractul colectiv de muncă" expirat şi care datorită conflictelor interne nu a mai fost prelungit. Autoritatea B. Civilă Română prin Decizia conducerii nr.560/28.05.2008 a procedat la modificarea contractelor individuale de muncă ale salariaţilor, prin întocmirea unui act adiţional în care au fost prevăzute drepturile şi facilităţile negociate anterior în contractul colectiv de muncă.

În speţă nu este vorba de vreo negociere individuală, aşa cum pârâta recunoaşte prin întâmpinare, cu privire la salariu, ci s-a încercat să se găsească o modalitate pentru "protecţia drepturilor D.-D." ale angajaţilor, avute prin contractul colectiv de muncă şi aşa cum se recunoaşte de către pârâtă şi în cadrul inspecţiei efectuate de către inspecţia muncii .

Instanţa i-a respins în mod nejustificat primirea la dosar a unui act adiţional la contractul individual de muncă al unui angajat al Autorităţii B. Civile Române cu care recurenta voia să dovedească faptul că a fost vorba de prevederi colective care au fost preluate integral din Contractul Colectiv de Muncă al Autorităţii B. Civile Române unic pentru toţi angajaţii, cu privire la drepturile colective, din care rezultă foarte clar că recurenta este discriminată în raport cu ceilalţi angajaţi cu privire la protecţia drepturilor şi cu privire la faptul că orice angajat care s-ar afla în situaţia recurentei ar beneficia de drepturile băneşti pe care aceasta nu le-a primit. Situaţia juridică dintre recurentă şi ceilalţi angajaţi este aceeaşi, recurenta nepierzându-şi calitatea de angajat, însă este diferită din punct de vedere al salariului, pe perioada suspendării neputând participa la negocierea individuală referitoare la salariu.

Aşa cum a mai spus, speţa nu este una comună, poate este singulară în litigiile de muncă şi trebuia analizată sub toate aspectele de fapt şi de drept în lumina adevărului şi a celor întâmplate în realitate.

În ceea ce priveşte situaţia comparabilă în lumina celor relatate în cererea de chemare în judecată, este aceea cu angajaţii care "mâine" intră în concediu de creştere şi educare copil şi care în calitatea lor de angajaţi urmează să beneficieze de drepturile colective.

Prin atitudinea sa, Autoritatea B. Civilă Română nu a făcut altceva decât să restrângă aceste drepturi colective, creându-se astfel o situaţie discriminatorie şi să împartă angajaţii în categorii, unii de un fel şi alţii de alt fel, ceea ce este în esenţă o discriminare.

Instanţa de judecată, prin puterea cu care a fost învestită ca funcţie într-un stat de drept, trebuia să tragă atât prezumţii simple, încercând să se afle în lumina adevărului şi cu referire la probele din dosar, cât şi prezumţii legale cu aplicarea şi interpretarea corectă a legislaţiei în domeniu, după care să decidă dacă cererea recurentei se respinge sau se admite.

Instanţa însă s-a mulţumit cu a prelua susţinerile pârâtei, drept motivare a hotărârii.

În speţa dedusă judecaţii principiul nediscriminării se aplică în raport cu dreptul la protecţia drepturilor colective ale angajaţilor Autorităţii B. Civile Române, drept care nu poate face obiectul unor limitări discriminatorii.

Atitudinea pârâtei de a nu încheia cu recurenta act adiţional la contractul individual de muncă este de a o exclude de la privilegiile colective acordate celorlalţi angajaţi.

În conformitate cu art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000, prin discriminare se înţelege orice deosebire, excludere, restricţie sau preferinţa, pe bază de rasă, naţionalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială etc, care are ca scop sau efect restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii în condiţii de egalitate a drepturilor omului.

Or, criteriul după care s-a făcut distincţia în cazul recurentei este categoria socială din care face parte, criteriu de diferenţiere injust faţă de ceilalţi angajaţi, fiind absurd şi de neconceput a se accepta că acele clauze colective preluate din contractul individual de muncă se acordă doar la o parte din angajaţi şi la alţii nu, funcţie de cum se interpretează instituţia suspendării contractului individual de muncă.

Atitudinea pârâtei, confirmată de către instanţă, de a pune pe una din părţi (angajaţi cu contract în derulare şi angajaţi cu contract suspendat) în inferioritate de drept faţă de cealaltă este incompatibilă nu numai cu principiul discriminării, dar chiar cu ideea de justiţie. Tratamentul diferenţiat trebuie analizat prin prisma unor persoane aflate în situaţii doar comparabile, nu neapărat în situaţii chiar similare. Astfel, în situaţia de faţă, recurenta se compară cu un salariat care intră în concediu de creştere şi educare copil şi care, la momentul când recurenta era deja în aceeaşi situaţie, i s-a încheiat un act adiţional la contractul individual de muncă în urma căruia urmează să primească drepturile de care recurenta aflându-se în aceeaşi situaţie, este privată.

Simplul fapt că un angajat are contractul suspendat pentru că face parte dintr-o categorie socială (a se vedea faptul că pârâta invocă culpa recurentei la cererea de suspendare a contractului individual de muncă, nicidecum nu constată că este un drept oferit de lege persoanei care are un copil) nu constituie o justificare obiectivă şi rezonabilă pentru decăderea recurentei dintr-un drept colectiv, deoarece nu categoria socială este resortul, obiectivul şi elementul generator şi fundamentul stabilirii şi acordării drepturilor colective.

Deci, în mod vădit eronat şi fără absolut nici o relevanţă, instanţa de fond, preluând motivaţia pârâtei, invocă elementul categoriei sociale a recurentei ca fiind o situaţie juridică diferită, pentru a încerca justificarea nediscriminării recurentei de către pârâtă, însă acest element este total nepertinent şi neconcludent în această analiză, neavând nici o legătură cu cauza.

În consecinţă, recurenta este discriminată în sensul prevederilor O.U.G. nr. 137/2000, întrucât i-a fost refuzat dreptul la beneficiul privilegiilor colective ale angajaţilor, sub pretextul că aparţine unei anumite categorii sociale şi unei anumite categorii de angajaţi, criteriu declarat în mod expres de lege ca fiind discriminatoriu, potrivit art. 2 alin. 1 din O.G. nr. 137/2000. Simpla calificare a angajaţilor este o discriminare.

Potrivit art. 2 pct. 1 din Declaraţia Universală a Drepturilor Omului, exerciţiul drepturilor este apărat împotriva oricăror discriminări, iar conform art. 29 pct. 2, în exerciţiul drepturilor şi a libertăţilor, fiecare persoană este supusă doar îngrădirilor stabilite prin lege, ori, în cazul recurentei, legislaţia muncii nu face nici o referire la interdicţii pe perioada suspendării contractului individual de muncă. Dimpotrivă, se precizează ca pot să existe şi alte drepturi.

Cercetările efectuate în domeniul discriminării au identificat existenţa mai multor tipuri de discriminare. În general, este operată distincţia între discriminarea directa şi cea indirecta. Primul tip apare atunci când tratamentul diferenţiat este generat în mod intenţionat, în timp ce cel de-al doilea tip apare atunci când acest tratament are la bază o decizie inechitabilă luată anterior. În ştiinţele sociale termenul de discriminare face trimitere, în general, la un tratament prejudiciant.

În litigiul dedus judecaţii ne aflăm în situaţia unei discriminări indirecte care poate fi stabilita prin toate mijloacele. Adaptarea normelor privind sarcina probei se impune de îndată ce există o prezumţie de discriminare şi, în cazul în care această situaţie se verifică, aplicarea efectiva a principiului egalităţii impune ca sarcina probei să revină părţii pârâte; cu toate acestea, partea pârâtă nu are posibilitatea sa folosească drept proba dovadă ca partea reclamantă aparţine unei ci anumite categorii, aşa cum s-a procedat în speţa de faţă.

Pe de altă parte, conducătorii ierarhia dintr-o instituţie au o serie de drepturi, dar şi de obligaţii, printre care şi să se consulte cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor care ar putea să afecteze substanţial drepturile şi interesele angajaţilor, aspect ce în speţă a fost dovedit prin faptul că formaţiunea sindicală din Autoritatea B. Civilă Română a încercat rezolvarea situaţiei, însă conducătorii ierarhici au rămas în pasivitate, au tergiversat soluţionarea în vreun fel a situaţiei.

Instanţa a criticat cererea recurentei că nu a indicat art. 5 din Codul muncii. Recurenta putea să nu motiveze în drept deloc cererea de chemare în judecată, sau să o încadreze greşii, instanţa de judecată, dacă avea nelămuriri, putea să-i pună în vedere să precizeze acţiunea şi, de asemenea, avea posibilitatea să încadreze litigiul în mod corect. Însă recurenta a precizat în cererea de chemare în judecată ca motiv de drept Codul muncii, astfel că nu i se pot imputa cele afirmate de instanţă. Prin aceasta, critica coroborata cu respingerea nejustificată a primirii la dosar a unui înscris cu care recurenta voia să dovedească acţiunea şi pe care-l considera util, pertinent şi concludent cauzei, instanţa apare ca şi adversarul recurentei în cauza de faţă. Respingerea nejustificată a înscrisului pe care recurenta îl considera cel mai util cauzei, în contextul în care i s-a admis proba cu înscrisuri, este inacceptabilă din punctul său de vedere. Instanţa trebuia să îi primească la dosar înscrisul şi să-l înlăture în situaţia în care considera că nu este util cauzei. De altfel, instanţa nu a analizai nici unul din înscrisurile depuse la dosar în dovedirea acţiunii, însă respingerea nejustificată este o încălcare a dreptului recurentei la apărare.

În consecinţă, recurenta consideră că nu s-a făcut înţeleasă de către instanţa de fond şi atunci, pe calea de atac a recursului, s-a adresat instanţei de control judiciar în T. că speţa va fi lămurită în baza rolului activ, sub toate aspectele de fapt, cu trimitere la probele din dosar şi la înscrisul nou pe care recurenta l-a depus o dată cu prezenta cerere şi sub toate aspectele de drept cu trimitere la legislaţia în domeniu.

Având în vedere cele de mai sus, recurenta solicită instanţei de control judiciar admiterea recursului şi modificarea sentinţei recurate în sensul admiterii acţiunii formulate, ca legală şi temeinică.

Cercetând recursul declarat prin prisma criticilor formulate, Curtea constată că acesta este nefondat.

În primul rând, distincţia pe care încearcă recurenta s-o acrediteze între „angajat” şi „salariat”, este cu totul artificială, în realitate, termenii fiind convenţionali şi, din punct de vedere juridic, sinonimi, utilizarea unuia sau altuia dintre concepte neatrăgând consecinţe juridice diferite, astfel că în mod valabil se poate vorbi despre subzistenţa calităţii de „salariat” în perioada concediului de maternitate, chiar dacă efectele propriu-zise ale contractului individual de muncă, cu excepţia celor prevăzute imperativ de lege sau convenite de părţi, nu se produc, fiind suspendate temporar.

Pe de altă parte, astfel cum a statuat şi prima instanţă, în speţă nu se pune problema vreunei discriminări, întrucât prin aceasta se înţelege orice diferenţiere a tratamentului aplicabil pe unul dintre criteriile excluse ca baze ale discriminării de art. 4 din Constituţie, art. 5 din Codul muncii sau art.2 din OG nr. 137/2000, neputându-se susţine, cu temei, că baza diferenţierii ar constitui-o categoria socială din care recurenta-reclamantă face parte, ceea ce ar conduce la ideea unei stratificări sociale, pe clase, pături, funcţie de criterii precum condiţia socială, nivelului de pregătire, ocupaţia, averea, etc. Or, niciunul dintre aceste criterii nu reprezintă temeiul distincţiei între salariaţii cu contract de muncă suspendat de drept (cazul reclamantei) şi cei cu contract de muncă în derulare, care au convenit împreună cu conducerea unităţii asupra unor acte adiţionale la contract, după cum nu se poate argumenta, în mod rezonabil şi serios, că încheierea unor astfel de acte adiţionale ar constitui decizia inechitabile aflată la baza tratamentului prejudiciant a cărui înlăturare se cere şi care să dea măsura discriminării indicate.

În fapt, în cauză, nu se pune problema vreunei discriminări, ca intenţie sau acceptare a creării unui tratament injust fără o bază legitimă şi rezonabilă, ci o problemă mult mai tehnică, anume a existenţei temeiului dreptului pretins, un temei de drept a cărui eventuală inexistenţă să poată fi imputată celui despre care se pretinde că a săvârşit discriminarea.

Din acest punct de vedere, cererea reclamantei-recurente, de a beneficia de diferenţa dintre ultimul salariu negociat şi indemnizaţia de creştere a copilului pentru perioada începând cu iulie 2008, este lipsită de orice temei juridic în lege, contractul colectiv de muncă aplicabil (la nivel de ramură, în condiţiile încetării aplicabilităţii celui la nivel de unitate) sau contractului individual de muncă, nicio culpă neputându-se reţine în sarcina angajatorului, întrucât nu i se poate reproşa acestuia că nu a consimţit la încheierea unui act adiţional la contractul salariatei, în condiţiile în care drepturile şi obligaţiile rezultate din acesta erau suspendate, iar o obligaţie de negociere nu revenea angajatorului, potrivit art. 49 alin. 3 din Codul muncii, mai mult, modificarea contractului individual de muncă poate să intervină numai prin acordul părţilor (art. 41 alin. 1 Codul muncii), sub aceste aspecte neputând fi considerat abuziv refuzul angajatorului de a proceda la o atare modificare, pentru acordarea unor drepturi salariale suplimentare, în şi pentru perioada în care raporturile de muncă sunt suspendate.

Rezultă, pe baza celor expuse, că raţionamentul primei instanţe este legal şi temeinic, iar recursul, nefundat, urmând a fi respins ca atare, în aplicarea prevederilor art. 312 alin. 1 C. pr. civ.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE :

Respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurenta E. O. împotriva sentinţei civile nr.2760 din 01.04.2009 pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i – Secţia a VIII a Civilă Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale în dosarul nr. 2657/3/LM/2009, în contradictoriu cu intimata AUTORITATEA B. CIVILĂ ROMÂNĂ.

Ia act că intimata nu solicită cheltuieli de judecată.

Irevocabilă.

Pronunţată în şedinţă publică azi 05.10.2009.

PREŞEDINTE, JUDECĂTOR, JUDECĂTOR,

T. D. N. J. O. S. D. E. A

GREFIER

M. O. H.

Red.J.

Tehnored.C.P.

2 EX./15.10.2009

Jud. fond : B. E.

N. E.