Cabinet avocat Dreptul muncii

(5864/2009)

R O M Â N I A

CURTEA DE A P E L B U C U R E Ş T I

SECŢIA A VII-A CIVILĂ ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE

Decizia civilă nr.7426/R

Şedinţa publică din data de 14 decembrie 2009

Curtea constituită din:

PREŞEDINTE – (...) (...) (...)

JUDECĂTOR - (...) (...) (...)

JUDECĂTOR - (...) (...)

GREFIER - G. E.

Pe rol soluţionarea cererii de recurs formulată de recurenta-intimată (...) T. SRL, împotriva sentinţei civile nr.5605 din 25 iunie 2009, pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, în dosarul nr.38366/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimata-contestatoare D. M., având ca obiect - contestaţie decizie concediere.

Dezbaterile în cauză au avut loc în şedinţa publică din data de 10.12.2009, fiind consemnate în încheierea de şedinţă de la acea dată, ce face parte integrantă din prezenta, când instanţa, având nevoie de timp pentru a delibera, a dispus amânarea pronunţării soluţiei la data de 14.12.2009, când a decis următoarele:

C U R T E A ,

Deliberând asupra recursului de faţă, constată următoarele:

Prin sentinţa civilă nr.5605/25.06.2009 pronunţată în dosarul nr.38366/3/LM/2008, T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale a admis acţiunea precizată formulată de contestatoarea D. M. în contradictoriu cu intimata (...) T. SRL; a anulat decizia de concediere nr.6566/18.09.2008 emisă de intimată; a dispus repunerea părţilor în situaţia anterioară în sensul reintegrării contestatoarei în funcţia şi postul deţinute anterior concedierii; a obligat intimata la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata de la data concedierii, respectiv 31.07.2008 şi până la reintegrarea efectivă.

Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut următoarele:

Contestatoarea a fost angajata societăţii pârâte în funcţia de „telefonist, post ocupat de aceasta conform contractului individual de muncă pe perioadă nedeterminată încheiat cu contestatoarea în data de 10.12.2007, înregistrat la ITM sub nr. 4610/20.12.2007.

S-a constatat totodată, că prin decizia nr.6566/18.09.2008 comunicată contestatoarei la data de 22.09.2008 prin scrisoare recomandată, s-a dispus de intimată „desfacerea contractului individual de muncă al salariatei, retroactiv, începând cu data de 31 iulie 2008", datorită desfiinţării postului ocupat conform prevederilor art.65 alin.1 din c o d u l m u n c i i, având în vedere Hotărârea Asociatului unic nr.5006 din data de 10.07.2008, urmare a reorganizării modului de restructurare a activităţilor societăţii.

În acest context tribunalul a analizat atât legalitatea şi temeinicia măsurii concedierii luată de intimată prin emiterea deciziei de concediere cât şi respectarea la emiterea sa a procedurii prevăzute de lege.

Tribunalul a analizat sub aspectul legalităţii atât respectarea cerinţelor obligatorii de formă, prevăzute de art.74 din c o d u l m u n c i i cât şi respectarea la emiterea acesteia a procedurii prevăzute de lege.

Sub aspectul respectării la emiterea deciziei de concediere contestate a procedurii prevăzute de lege Tribunalul a reţinut mai multe aspecte din care rezultă încălcarea acestei proceduri de către angajator, aspecte apte fiecare în parte să atragă nulitatea absolută a concedierii, potrivit prevederilor art.76 din c o d u l m u n c i i.

Un prim aspect de nelegalitate, care atrage nulitatea concedierii astfel dispuse îl reprezintă în susţinerea Tribunalului, încălcarea de către angajator a interdicţiei la concediere prevăzută de art.60 alin.1 lit.a din Codul muncit.

S-a statuat astfel că, articolul 60 din c o d u l m u n c i i instituie, pentru situaţia reglementată la litera a, interdicţia concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii, ceea ce presupune că angajatorul nu poate dispune concedierea dacă s-a produs unul din cazurile prevăzute la art. 60 din c o d u l m u n c i i, concedierea salariatului aflat în această situaţie încălcând o interdicţie legală expresă şi imperativă.

S-a constatat că, în cazul dat salariata s-a aflat în incapacitate temporară de muncă pe perioada cuprinsă între 31.07.2008 - 05.09,2008, astfel cum dovedesc certificatele medicale depuse la dosar, acte ce au fost aduse la cunoştinţa angajatorului, astfel încât, angajatorului îi era interzisă desfacerea contractului individual de muncă al salariatei începând cu data de 31.07.2008, această dată coincide practic cu prima zi a incapacităţii temporare de muncă, context în care concedierea salariatei apare ca fiind dispusă pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatei, stabilită prin certificat medical conform legii, cu încălcarea interdicţiei prevăzute de lege.

S-a apreciat că nu are relevanţă împrejurarea că angajatorul nu a procedat la emiterea deciziei de concediere pe durata incapacităţii temporare de muncă a salariatei ci, primind actele medicale ale salariatei a „amânat emiterea"dec\zid de concediere până după momentul expirării incapacităţii temporare de muncă, câtă vreme la data emiterii deciziei, dată situată după încetarea cauzei de suspendare a contractului individual de muncă procedează la desfacerea contractului individual de muncă, cu caracter retroactiv, concedierea fiind dispusă cu o dată la care salariatul se afla în incapacitate temporară de muncă, o asemenea practică eludând în mod evident interdicţia legală imperativă prevăzută de art.60 alin.1 lit.a din c o d u l m u n c i i, întrucât legea prevede suspendarea de drept a contractului individual de muncă pe perioada concediului pentru incapacitate temporară de muncă (art.50 lit.b din c o d u l m u n c i i) cât şi suspendarea termenului de preaviz pe durata suspendării contractului individual de muncă, ceea ce presupune nu numai suspendarea emiterii deciziei de concediere pe perioada suspendării de drept a contractului individual de muncă astfel cum a procedat intimata, dar mai ales. în mod necesar suspendarea „concedierii''' ca măsură ce pune capăt contractului individual de muncă al salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, până după momentul încetării cauzei de suspendare de drept.

Astfel, legea instituie, pentru situaţia reglementată la litera a art.60, interdicţia temporară a concedierii salariatului aflat în incapacitate temporară de muncă, iar nu înlăturarea temporară a producerii efectelor acesteia, aşa cum a procedat intimata.

Aşadar angajatorul nu poate dispune în acelaşi timp „amânarea emiterii deciziei de concediere" până după expirarea incapacităţii temporare de muncă pentru ca mai apoi să emită decizia de concediere cu efect retroactiv şi să dispună desfacerea contractului individual de muncă cu o dată situată pe durata concediului salariatului pentru incapacitate temporară de muncă, iar dacă s-a produs unul din cazurile prevăzute la art.60 din c o d u l m u n c i i să suspende doar emiterea deciziei de concediere până după încetarea cazului faţă de scopul urmărit de legiuitor, acela de a interzice concedierea salariaţilor pe durata incapacităţii temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii.

În chiar cuprinsul deciziei de concediere contestată susţine Tribunalul, angajatorul menţionează că ultima zi a preavizului pe care l-a acordat salariatei este situată în data de „31.07.2008 inclusiv", astfel încât cauza de suspendare de drept a contractului individual de muncă al salariatei contestatoare a intervenit pe durata perioadei de preaviz, ceea ce ar fi trebuit să aibă ca efect suspendarea termenului de preaviz în condiţiile art.73 alin.3 din c o d u l m u n c i i şi concedierea salariatei numai după încetarea cauzei de suspendare ce reprezintă în acelaşi timp şi o interdicţie la concediere şi după expirarea preavizului, a cărui termen ar fi trebuit să-şi reia curgerea după suspendare, astfel încât, în cazul dat, contractul individual de muncă al salariatei nu putea fi desfăcut mai înainte de 07.09.2008, întrucât o astfel de practică duce la nesocotirea interdicţiei instituite de lege.

Câtă vreme angajatorul nu a emis şi comunicat decizia de concediere salariatului său a cărui post pretinde că l-a desfiinţat mai înainte de expirarea perioadei de preaviz sau concomitent împlinirii termenului de preaviz acordat, iar decizia de concediere prevede o anterioară a încetării decât cea a emiterii sale, în cazul în care intervine incapacitatea temporară de muncă a salariatului până la momentul emiterii deciziei de încetare a contractului de muncă, instituţia juridică aplicabilă, în susţinerea primei instanţe, era suspendarea de drept a contractului individual de muncă în vigoare cât şi cea reglementată de art.60 alin.1 din c o d u l m u n c i i, ce reprezintă un caz de interdicţie la concediere, sancţiunea care intervine pentru desfacerea contractului individual de muncă în ambele cazuri fiind nulitatea concedierii în condiţiile art.76 din c o d u l m u n c i i.

Mai mult, s-a considerat că nu există posibilitatea legală ca angajatorul să emită acte unilaterale cu efect retroactiv. Actele unilaterale ale angajatorului (în speţă decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului) produce efecte de la data comunicării lor salariatului şi deci nu pot privi o perioadă anterioară, perioadă în care contractul individual de muncă este în fiinţă, produce efecte şi nu poate fi desfăcut retroactiv.

Decizia de încetare a contractului individual de muncă al salariatei a fost comunicată acesteia cu scrisoare recomandată la data de 22.09.2008, astfel încât ar fi trebuit să producă efectul încetării contractului individual de muncă al salariatului la data de 22.09.2008, potrivit prevederilor art.75 din c o d u l m u n c i i în conformitate cu care „Decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei salariatului."

Din această perspectivă tribunalul nu a primit susţinerea intimatei în sensul că „prin decizie s-a realizat de fapt comunicarea unei măsuri care fusese luată deja si care i se adusese contestatoarei la cunoştinţă în termenul legal", câtă vreme actul de încetare a contractului individual de muncă al salariatului îl reprezintă decizia de concediere iar nu înştiinţarea de preaviz, această din urmă comunicare neechivalând cu măsura desfacerii contractului de muncă aşa cum susţine intimata întrucât, de la data comunicării preavizului şi până la emiterea şi comunicarea deciziei de desfacere a contractului de muncă, acesta poate suferi suspendări, modificări sau poate înceta din alte motive, cum ar fi demisia instantanee prevăzută de art.79 alin.8 din c o d u l m u n c i i, încetarea de drept prin comunicarea deciziei de pensionare, etc, astfel încât, emiterea preavizului nu este aptă prin ea însăşi să producă încetarea contractului individual de muncă al salariatului la data împlinirii sale în lipsa emiterii şi comunicării deciziei de concediere.

Tribunalul a constatat şi alte aspecte de nelegalitate a emiterii deciziei contestate în legătură cu acordarea preavizului de concediere, prevăzut de art.73 din c o d u l m u n c i i.

Astfel, s-a constatat că un aspect de nelegalitate care afectează atât condiţiile de fond ale deciziei de concediere cât şi măsura concedierii în sine, pentru luarea sa cu încălcarea procedurii prevăzute de lege îl reprezintă neacordarea preavizului la concediere prin nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a încunoştinţa salariatul anterior emiterii deciziei de concediere cu privire la desfiinţarea locului său de muncă şi de aducere la cunoştinţa acestuia a duratei preavizului şi a datei concrete de începere a termenului de preaviz.

Aşa cum îi este şi denumirea, preavizul este anterior concedierii şi are scopul de a înştiinţa persoana a cărui loc de muncă urmează a fi desfiinţat despre luarea măsurii încetării contractului său individual de muncă la data expirării termenului de preaviz.

Arată T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i că, potrivit art.74 alin.1 lit.b din c o d u l m u n c i i, decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate) cât şi menţionarea datei în care termenul de preaviz a început să curgă şi cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări (art.74 alin.2 din c o d u l m u n c i i).

În legătură cu acest aspect, Tribunalul a reţinut că deşi decizia contestată cuprinde menţiunea în conformitate cu care salariata a avut dreptul la o perioadă de preaviz de 15 zile lucrătoare, angajatorul nu a acordat în fapt preavizul prevăzut de lege iar menţiunea din cuprinsul deciziei referitoare la durata preavizului acordat este fictivă, astfel încât, disimulează realitatea iar înscrierea unei menţiuni fictive echivalează cu lipsa acestei menţiuni.

Astfel, deşi angajatorul a susţinut comunicarea către salariată a preavizului legal la concediere, acesta a arătat totodată că salariata a refuzat primirea adresei prin care i se comunica acesteia preavizul.

Or, într-un asemenea caz în care salariata ar fi refuzat primirea adresei prin care i se comunica preavizul angajatorul era obligat să asigure primirea de către salariata în cauză a comunicării prevăzută de lege, ceea ce presupunea fie comunicarea acesteia personal salariatei sub semnătură de primire, fie transmiterea acesteia prin poştă cu confirmare de primire, în cauză fiind aplicabile prevederile c o d u l u i m u n c i i referitoare la comunicarea unor acte către salariat, simpla emitere a unei adrese de preaviz (cu nr.5015/10.07.2008, adresă ce nu a fost comunicată salariatei nici personal prin semnarea acesteia şi nici prin poştă sau în vreun alt mod care să asigure primirea efectivă de către salariat a adresei) în lipsa comunicării acesteia către salariat nu are aptitudinea de a produce consecinţe în plan juridic şi de a face respectată obligaţia prevăzută de lege.

În acest context, tribunalul a apreciat că în cauză, preavizarea salariatei anterioară concedierii s-a realizat formal, prin emiterea şi întocmirea formală a unui înscris cu acest conţinut, fără a se asigura primirea de către salariat a acestui preaviz şi în condiţiile în care preavizul nu a fost primit în fapt de către salariată, o astfel de adresă nu poate fi opusă salariatului, invalidând demersul astfel efectuat, astfel încât, concedierea salariatei pentru motive ce nu ţin de persoana acesteia s-a făcut în lipsa acordării preavizului prevăzut de art.73 din c o d u l m u n c i i.

În contextul analizat mai sus, durata de 15 zile lucrătoare a preavizului „acordat salariatei" prevăzută în cuprinsul deciziei nr.6566/18.09.2008 de concediere este fictivă, întrucât nu corespunde acordării în fapt a acestuia către salariată.

Simpla completare a cuprinsului deciziei de concediere cu o durată fictivă a preavizului nu întruneşte cerinţa legii, impusă în scopul de a face respectată obligaţia legală de acordare efectivă a preavizului de concediere.

Tribunalul a reţinut şi încălcarea prevederilor art.80 - (1) din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, în conformitate cu care, „În situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate. (2) în cazurile în care salariaţilor nu li se pot oferi alte locuri de muncă ori aceştia refuză locul de muncă oferit sau cuprinderea într-o formă de recalificare, conducerea unităţii le va comunica în scris termenul de preaviz, în condiţiile prevăzute în prezentul contract colectiv de muncă.

De asemenea, potrivit art.238 raportat la art.239 şi art. 241 alin.1 lit.d din c o d u l m u n c i i, se desprinde concluzia clară a producerii efectelor prevederilor cu caracter minimal ale contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional faţă de toţi salariaţii încadraţi la toţi angajatorii din ţară, indiferent de afilierea acestora la o organizaţie sindicală.

În aceste condiţii, cum dispoziţiile textului contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional şi care se aplică tuturor salariaţilor şi tuturor angajatorilor, sunt neîndoielnice în sensul că angajatorului îi revine obligaţia de a comunica în scris angajatului afectat perioada de preaviz de 20 de zile lucrătoare, anterior emiterii deciziei de concediere, Tribunalul a constatat că angajatorul nu a acordat preavizul prevăzut de lege şi de contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior care cuprinde drepturi şi dispoziţii superioare pentru salariaţi în caz de concediere, drepturi care se impun a fi respectate, întrucât în toate cazurile la încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, astfel încât în cazul neasocierii unor drepturi superioare salariaţilor acestea sunt obligatorii pentru toţi angajatorii care sunt obligaţi a acorda un preaviz de 20 de zile lucrătoare iar nu minimul de 15 zile lucrătoare prevăzut de M..

În situaţia în care angajatorul nu a comunicat în fapt preavizul prevăzut de lege şi nici nu a acordat preavizul de 20 de zile lucrătoare iar art.243 din c o d u l m u n c i i şi art.30 din Legea nr.130/1996 prevăd că executarea contractului colectiv este obligatorie şi că neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contract atrage răspunderea celor vinovaţi, Tribunalul a constatat că în cauza dedusă judecăţii concedierea a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege fiind lovită de nulitate absolută în condiţiile art.76 din c o d u l m u n c i i.

Sub aspectul cerinţelor de formă obligatorii, art.74 din c o d u l m u n c i i prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64 din c o d u l m u n c i i.

Lipsa unora din menţiunile obligatorii prevăzute de art.74 din c o d u l m u n c i i nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.

Astfel, decizia nr.6566/18.09.2008 este lovită de nulitate absolută, întrucât este total nemotivată în fapt, împrejurare ce contravine prevederilor art.74 alin.1 lit.a din c o d u l m u n c i i, ceea ce presupunea inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de fapt şi de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul deciziei de concediere; lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere.

Menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a situaţiei de fapt, în mod explicit precis şi clar este necesară pentru verificarea îndeplinirii cerinţelor art.65 alin.2 din c o d u l m u n c i i, respectiv ca desfiinţarea locului de muncă să fie fost efectivă şi serioasă, fără a disimula realitatea şi pentru verificarea seriozităţii cauzei raportat la situaţia angajatorului şi a angajatului.

Din verificarea motivelor care determină concedierea enumerate în cuprinsul deciziei contestate, tribunalul a reţinut că aceasta cuprinde formulări generice, de felul „având în vedere hotărârea asociatului unic nr.5006/10.07.2008" s-a decis desfiinţarea postului ocupat de salariată, urmare a „reorganizării modului de desfăşurare a activităţilor societăţii", fără a motiva în nici un fel justificarea desfiinţării postului ocupat de contestatoare.

Or, simpla arătare a faptului că motivul concedierii îl reprezintă „hotărârea de reorganizare a activităţii societăţii", fără a se releva existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării acestui post, nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, (situaţia de fapt trebuind indicată în materialitatea ei - în ce constă ea şi nu sub forma unor generalităţi şi afirmaţii vagi, context în care nu sunt clare cauzele care au dus la desfiinţarea postului ocupat de salariată, aceasta având dreptul de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului individual de muncă pentru motive care nu ţin de persoana sa.

Din această perspectivă, deciziei de concediere îi lipseşte un element esenţial, poate cel mai important ca şi condiţie de formă, respectiv aceasta nu cuprinde motivele care determină concedierea, menţiune obligatorie potrivit prevederilor art.74 alin.1 lit.a din c o d u l m u n c i i şi a cărei lipsă atrage sancţiunea nulităţii absolute a concedierii astfel efectuate, întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege potrivit art.76 din c o d u l m u n c i i.

A apreciat astfel Tribunalul că lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, constituie, potrivit art.76 alin.1 din c o d u l m u n c i i, o cauză de nulitate absolută a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută „ad validitatem".

Nu s-au luat în considerare nici existenţa unora din aceste menţiuni în acte exterioare acesteia, cum ar fi înscrisul de la filele 21-22 din dosar, prin care s-ar justifica măsura, motivele desfiinţării postului (faţă de cerinţa legii ca aceste menţiuni să se regăsească chiar în cuprinsul deciziei de concediere art.74 şi art.77 din c o d u l m u n c i i) iar lipsa unora din menţiunile obligatorii prevăzute de art.74 din c o d u l m u n c i i nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.

În plus, Tribunalul a constatat că deşi intimata a făcut referire în cuprinsul deciziei de concediere la actul decizional al acesteia care ar fundamenta măsura desfacerii contractului individual de muncă al reclamantei, respectiv hotărârea asociatului unic nr.5006/10.07.2008 acest act decizional nu oferă nici el nici un argument de reducere a postului salariatei, «motivarea» fiind identică cu cea din decizia de concediere, în sensul că «se reorganizează şi se restructurează toată activitatea din B astfel, la activitatea de secretariat rămâne un singur post care va prelua şi postul de telefonist care se desfiinţează ».

Lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege şi efectuarea concedierii cu nerespectarea procedurii prevăzută de lege şi încălcarea interdicţiilor la concediere, constituie, potrivit art.76, raportat la art.74 alin.1 din c o d u l m u n c i i, cauza de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută „ ad validitatem".

Faţă de concluzia la care a ajuns cu privire la nulitatea deciziei pentru nelegalitate şi nevalabilitatea acesteia şi întrucât cercetarea legalităţii prevalează asupra cercetării temeiniciei măsurii neputându-se menţine o decizie nelegală indiferent de motivaţiile avute în vedere de angajator, Tribunalul a apreciat că este scutit în a mai analiza temeinicia acestora.

În plus, procedând la analizarea condiţiilor de formă, s-a constatat că în cuprinsul deciziei nu este arătat „motivul concedierii" salariatei, respectiv care au fost acele motive, fără legătură cu persoana salariatei ce au avut ca efect desfiinţarea postului ocupat de salariata concediată, iar necesitatea acestei măsuri nu rezultă nici din cuprinsul hotărârii asociatului unic nr.5006/10.07.2008, act decizional ce nu oferă nici el nici un argument de reducere a postului salariatei, astfel încât prima instanţă nu a analizat caracterul obiectiv al desfiinţării postului şi pe cale de consecinţă al măsurii concedierii dispuse.

Cu alte cuvinte, din cuprinsul deciziei şi a actelor pe care s-a întemeiat nu rezulta care din motivele obiective fără legătură cu persoana salariatului la care face referire art.65 alin.2 din c o d u l m u n c i i au avut ca efect concedierea contestatoarei, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariată a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acesteia, nu rezultă din aceasta că desfiinţarea postului şi concedierea salariatei se impuneau cu necesitate pentru anumite raţiuni (legate de eficientizarea activităţii, de depăşirea unor dificultăţi economice, cum a încercat să sugereze ulterior intimata) sau alte asemenea raţiuni şi motive temeinice vizând activitatea societăţii, având la bază studii temeinice privind activitatea intimatei, analizarea unor date sau indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezbatere şi aprobare organelor competente etc, din care să reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului, necesitatea închiderii activităţii biroului B, posturile şi persoanele vizate, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată.

În acest context, în absenţa oricăror motivaţii de fapt ale deciziei, nerezultând care este cauza concedierii, motivele obiective care au dus la desfiinţarea locului de muncă ocupat de contestatoare, Tribunalul nu a mai analizat caracterul efectiv al desfiinţării postului şi nici verifica dacă acesta are o cauză reală şi serioasă, astfel cum impune textul art.65 alin.2 din c o d u l m u n c i i.

Motivarea măsurii prin prisma argumentelor din întâmpinare în sensul existenţei unor « necesităţi obiective » sau susţinerea în sensul că postul a fost desfiinţat întrucât nu mai era necesar, pe lângă faptul că nu sunt de natură a justifica măsura dispusă, nu a fost reţinută de instanţă, câtă vreme acestea nu sunt menţionate în cuprinsul deciziei de concediere emisă mai înainte de chemarea sa în judecată prin preluarea în motivarea în fapt a deciziei a acestor motive despre care se ulterior că ar justifica desfiinţarea locului de muncă al contestatoarei, în condiţiile în care nu poate fi primită completarea deciziei de concediere cu motive ulterioare, faţă de prevederile art.77 din c o d u l m u n c i i ce interzic angajatorului în caz de conflict de muncă invocarea în faţa instanţei a altor motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere.

De altfel, angajatorul nici nu a putut explica nici măcar în întâmpinare ce înţelege mai exact prin expresia "necesităţi obiective” ale societăţii şi nici care este legătura acestora cu desfiinţarea postului ocupat de salariat, respectiv în ce fel desfiinţarea postului contestatorului ar fi avut influenţă asupra activităţii societăţii, fiind evident şi din acest punct de vedere caracterul nejustificat obiectiv al concedierii salariatei.

Având în vedere cele mai sus reţinute din care rezultă nerespectarea condiţiilor de fond şi de formă ale deciziei de concediere ce determină caracterul nelegal şi netemeinic al acesteia, tribunalul, văzând prevederile art.76 şi art.78 din c o d u l m u n c i i, a admis contestaţia, a anulat decizia de concediere şi la solicitarea reclamantei să repună părţile în situaţia anterioară, în sensul reintegrării acesteia şi obligării angajatorului la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariata, începând cu data desfacerii contractului de muncă 31.07.2009 şi până la efectiva reintegrare.

Întrucât unul dintre efectele constatării nulităţii deciziei îl constituie repunerea pârtilor in situaţia anterioara, iar contestatorul a solicitat reintegrarea, instanţa a obliga angajatorul să-i acorde toate drepturile de care ar fi beneficiat dacă nu ar fi fost concediată, inclusiv dreptul la indemnizaţia de concediu medical pe perioada incapacităţii temporare de muncă. Cum instanţa a dispus reintegrarea, pe cale de consecinţă contestatoarea va beneficia şi de dreptul de a i se considera vechime în muncă perioada cuprinsă între data concedierii şi data reintegrării efective, întrucât salariatul, ca urmare a anulării concedierii trebuie să fie pus în situaţia de a-şi recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recăpătarea statutului de salariat, funcţia şi postul, locul de muncă, primeşte drepturile salariale indexate, majorate şi reactualizate cu titlu de despăgubiri, perioada în discuţie constituie vechime în muncă şi stagiu de cotizare în sistemul asigurărilor sociale de stat.

Tribunalul nu a primit susţinerea intimatei în sensul în care reintegrarea contestatoarei nu este posibilă din cauza desfiinţării postului, o astfel de apărare contravenind fundamental dispoziţiilor art.78 din c o d u l m u n c i i referitoare la efectele anulării concedierii care permit instanţei de judecată să dispună reintegrarea salariatului în oricare situaţie în care concedierea a fost efectuată în mod nelegal sau netemeinic, fiind indiferentă desfiinţarea postului ocupat de salariatul reintegrat, câtă vreme instanţa a ajuns la concluzia caracterului nelegal şi/sau netemeinic al acestei măsuri, iar primirea acestei apărări ar lăsa fără eficienţă sancţionarea concedierii nelegale.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs în termen legal S.C. T. SRL B, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie. Invocând temeiul de modificare prevăzute de art.304 pct.9 Cod procedură civilă şi dispoziţiile art.304¹ Cod procedură civilă, recurenta susţine în esenţă pronunţarea sentinţei atacate cu aplicarea greşită a legii. Se arată în dezvoltarea recursului formulat, că prima instanţă a ignorat regimul juridic al nulităţilor parţiale a actelor juridice, a aplicat greşit legea şi dispoziţiile art.80¹ din contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional dispoziţiile legale privitoare la sancţionarea neindicării în decizie a duratei de 20 de zile a preavizului prevăzut de contractul colectiv de muncă, la nivel naţional, greşit a statuat ca fiind o cerinţă legală indicarea în decizia de concediere a motivului desfiinţării postului în care a fost încadrată contestatoarea, depăşirea de către instanţă a limitelor în care poate verifica realitatea concedierii în temeiul art.65 (1) din c o d u l m u n c i i.

În ceea ce priveşte invocarea art.304¹ Cod procedură civilă se invocă statuarea greşită în ceea ce priveşte menţionarea fictivă în decizia de concediere a acordării preavizului cu durata de 15 zile, ignorarea de către instanţa de fond a refuzului primirii comunicării privitoare la preavizul emis cu privire la desfacerea contractului de muncă pentru desfiinţarea postului, instanţa refuzând neîntemeiat să admită probele solicitate în acest sens.

Prealabil dezvoltării motivelor de recurs se înfăţişează că postul de telefonist pe care a fost angajată contestatoarea la data de 10.12.2007 a fost înfiinţat experimental, neexistând în realitate până la acest moment. Ulterior, prin Hotărârea nr.5006 din data de 10.07.2008 arată recurenta s-au luat măsuri de reorganizare a societăţii, în scopul eficientizării activităţii acesteia, desfiinţându-se unele posturi printre care şi cel al reclamantei, nedovedindu-şi necesitatea, cu atât mai mult cu cât activitatea de încheiere a contractelor de leasing s-a redus. Neexistând posibilitatea oferirii unui alt post, deoarece nu au rămas posturi vacante în unitate, pretinde recurenta că i-ar fi adus la cunoştinţă contestatoarei aspectul necesităţii desfiinţării postului său, emiţându-se şi adresa nr.5015 din 10.07.2008, de comunicare a preavizului prevăzut de art.73 c o d u l m u n c i i, adresă refuzată a fi primită de contestatoare, ce s-a prezentat la locul de muncă, pe durata preavizului până la data de 31.07.2008. Ulterior, pentru a paraliza desfacerea contractului de muncă, după expirarea duratei preavizului, arată recurenta că intimata contestatoare a comunicat prin telefon că se află în incapacitate de muncă, anexând ulterior şi certificate medicale ce atestă această incapacitate. Ori, pentru a evita anularea deciziei de concediere, întrucât contestatoarea se afla în incapacitate de muncă, s-a amânat comunicarea deciziei până la data de 18.09.2008 şi doar dintr-o eroare salariatul însărcinat cu rezolvarea problemelor de personal a înserat în decizie data de 31.07.2009, ca moment al desfacerii contractului de muncă, salariat ce a apreciat că data desfacerii contractului de muncă este aceea a expirării preavizului, punct de vedere exprimat şi de Inspectoratul T e r i t o r i a l d e Muncă al municipiului B, conform adresei nr.45630 din data de 26.09.2008. Apreciată totodată recurenta că decizia de concediere este legală indicând temeiul concedierii – dispoziţiile art.65 (1) c o d u l m u n c i i, menţiunea privitoare la acordarea preavizului şi faptul că nu există un post disponibil în care contestatoarea să fie încadrată. În consecinţă, invocă recurenta, nelegal a reţinut prima instanţă două dintre motivele de nulitate ale deciziei de concediere indicate prin contestaţie şi anume neacordarea preavizului şi menţionarea datei de 31.07.2008, ca moment al desfacerii contractului de muncă, deşi decizia i se comunicase contestatoarei la data de 18.09.2008. Greşit ar fi reţinut aceeaşi instanţă, în opinia recurentei, din oficiu şi următoarele motive de nelegalitate ale deciziei contestate, ce nu au fost puse în prealabil în discuţia contradictorie a părţilor: desfacerea contractului de muncă la o dată la care contestatoarea se afla în incapacitate temporară de muncă, înscrierea fictivă în decizia de concediere a preavizului în durată de 15 zile, cu toate că durata prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivel naţional este de 20 de zile, dispunerea concedierii înainte de expirarea duratei de 20 de zile a preavizului, neindicarea în decizie a motivelor care au condus la desfiinţarea postului contestatoarei, nerespectarea prevederilor art.80 alin.1 din contractul colectiv de muncă la nivel naţional.

În dezvoltarea criticilor sus-menţionate se arată că menţionarea eronată în decizia de concediere a datei desfacerii contractului de muncă nu este sancţionată în mod expres de legiuitor cu nulitatea absolută a deciziei, iar pentru că nelegalitatea priveşte numai un efect secundar al acţiunii, nu temeinicia, legalitatea măsurii concedierii, înlăturarea efectelor cauzate de această nelegalitate, respectiv stabilirea datei corecte la care intervenise concedierea, se poate corecta fără a fi necesară anularea deciziei în întregul său. Consideră recurenta că nu sunt incidente în cauză dispoziţiile de nulitate ale deciziei de concediere, prevăzute de art.76 din c o d u l m u n c i i, deoarece acest text menţionează nerespectarea normelor procedurale, pe când data de la care se dispune concedierea nu constituie o normă de procedură, astfel dispunând anularea deciziei de concediere în întregime pe acest motiv, prima instanţă a încălcat legea.

De asemenea, se susţine că afirmaţia primei instanţe, în sensul că în decizia de sancţionare s-a menţionat în mod fictiv – durata preavizului nu are temei legal.

Se impune a se avea în vedere în acest sens că pe copia adresei de comunicare a preavizului nr.5016 din data de 10.07.2008, rămasă la unitate, salariatul unităţii a realizat menţiunea din data de 10.07.2008, cu privire la predarea adresei contestatoarei spre semnare, dar aceasta a refuzat să o primească.

Reţinând neemiterea preavizului, instanţa de fond a comis un abuz, deoarece aceasta respingând administrarea probelor noi cu privire la refuzarea primirii de contestatoare a adresei privitoare la preaviz, s-a plasat în afara cadrului legal de judecată.

Reţinerea inexistenţei unui fapt cu privire la care se refuză probaţiunea constituie în susţinerea recurentei un abuz din partea unei autorităţi (în speţă a unei instanţe de judecată) în condiţiile în care legea stabileşte în mod expres obligaţii cu privire la administrarea probelor.

Instanţa şi-a justificat măsura prin susţinerea că recurenta – angajator – emitent al deciziei contestate ar fi trebuit să dovedească comunicarea preavizului prin luarea la cunoştinţă de către contestatoare sub luare de semnătură sau prin transmiterea comunicării prin poştă, cu confirmarea de primire, fără a indica însă prevederile din c o d u l m u n c i i referitoare la aspectul în discuţie.

Comunicarea preavizului constituie un fapt juridic, iar faptele juridice arată recurenta se pot dovedi prin orice mijloc de probă, inclusiv prin martori, aşa cum de altfel a şi solicitat, neexistând o dispoziţie legală derogatorie de la această regulă. Drept urmare, se impune a se reţine că prima instanţă nelegal a respins proba cu martori.

Deci, consideră recurenta că şi cu privire la reţinerea acestui motiv de nulitate a deciziei prima instanţă a încălcat legea.

Nelegal s-a reţinut de către instanţa de fond, în susţinerea recurentei, şi faptul că durata preavizului a fost de 20 de zile, aşa cum se prevede în contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional, în condiţiile în care în contractul individual de muncă părţile au convenit ca durata preavizului să fie de 15 zile.

Ori, faptul că părţile au convenit stabilirea unei durate mai mici a preavizului, decât cea înscrisă în contractul colectiv de muncă la nivel naţional, nu conduce ea însă la neregularitatea deciziei de concediere în care s-a înscris durata de 15 zile a preavizului, deoarece părţile dintr-un contract individual de muncă pot, prin voinţa lor comună, să stabilească alte reguli decât cele înscrise în contractul colectiv de muncă la nivel naţional, în măsura în care nu se interzice acest lucru prin contractul colectiv, iar respectivul contract nu conţine astfel de dispoziţii de interzicere.

Dar şi în aceste condiţii nu trebuie neglijat că salariata a beneficiat de preavizul în durată de 20 de zile, raportat la conţinutul în date al adresei de comunicare a preavizului emisă la data de 10.09.2008. Nici în acest caz nu se aplică prevederile de sancţionare ale art.70 c o d u l m u n c i i, întrucât nu s-a încălcat o normă de procedură. De altfel, în susţinerea recurentei, regula procedurală prevăzută în art.74 lit.b din c o d u l m u n c i i, în sensul de a indica în decizie durata preavizului a fost respectată, decât că s-a indicat o durată convenţională, fapt ce nu poate echivala cu neindicarea duratei preavizului. Nu se poate accepta astfel teza primei instanţe, în sensul că indicarea unei durate mai mici decât cea prevăzută în contractul colectiv de muncă la nivel naţional ar constitui o abatere de ordin procedural inclusă în ipoteza prevăzută de art.74 lit.b c o d u l m u n c i i, deoarece regula juridică este de strictă interpretare, ea neputând fi extinsă prin interpretare şi la alte situaţii de fapt decât cele avute în vedere în ipoteza normei prin care a fost consacrată de legiuitor.

Susţinerea T r i b u n a l u l u i B u c u r e ş t i că s-a dispus concedierea înainte de împlinirea duratei de 20 de zile a preavizului nu este întemeiată, deoarece concedierea se plasează la 22 de zile după comunicarea preavizului.

Nelegal este şi motivul de nulitate reţinut de prima instanţă cu privire la motivele care determină concedierea, decizie contestată reţinând că s-a dispus concedierea în baza art.65 c o d u l m u n c i i şi indicându-se în concret fapta încadrabilă în acest text – desfiinţarea postului. E.-se că ar trebui să fie satisfăcută o astfel de cerinţă, aceasta echivalează practic că instanţa are dreptul să verifice oportunitatea măsurii adoptate de conducerea societăţii, intrând astfel în atribuţiile manageriale ale sale, dispunând infirmarea măsurii atunci când ar fi apreciat că postul nu trebuia desfiinţat şi înlocuind astfel aprecierea managerului unităţii cu aprecierea sa, fapt inadmisibil.

Nu trebuie neglijat în susţinerea recurentei că în art.65 alin.2 c o d u l m u n c i i se prevede necesitatea ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă, să aibă o cauză reală şi serioasă, condiţie îndeplinită în cauză, întrucât desfiinţarea postului de telefonistă a contestatoarei a fost reală şi serioasă, deoarece acest post nu mai figurează în statul de funcţiuni al unităţii. Ar fi fost O. desfiinţarea, dacă după concedierea contestatoarei s-ar fi angajat o altă persoană, care să îndeplinească atribuţiile de telefonist, situaţie neincidentă în cauză. Postul a fost desfiinţat, deoarece s-a dovedit inutilitatea sa, iar managerul societăţii ce este şi asociat unic, are dreptul exclusiv de a decide asupra necesităţii menţinerii ori desfiinţării unor posturi. În acest context este nelegală susţinerea primei instanţe, că nu a luat în considerare existenţa unor menţiuni realizate prin acte exterioare deciziei de concediere (înscrisurile de la filele 21-22 dosar fond), faţă de cerinţa legii că aceste menţiuni trebuie să se regăsească în cuprinsul deciziei de concediere. O astfel de susţinere dovedeşte abuzul primei instanţe constând în neluarea în considerare a unor înscrisuri care justifică măsura desfiinţării postului, cu toate că recunoaşte existenţa lor la dosar.

Neîntemeiată este în aprecierea recurentei şi susţinerea primei instanţe în sensul că nu ar fi respectat prevederile art.80 (1) din contractul colectiv de muncă la nivel naţional, prevederi potrivit cărora în situaţia în care disponibilizările de personal nu pot fi evitate, conducerea unităţii va comunica în scris fiecărui salariat al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă sau cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate. Se arată astfel că nu s-au încălcat dispoziţiile sus-citate, întrucât s-a menţionat în decizia de concediere că nu avea angajatorul un post disponibil în unitate în care să o încadreze pe contestatoare în urma desfiinţării postului său, fără a exclude problema încadrării într-o formă de recalificare profesională spre a fi încadrată în alt post, o astfel de activitate nefiind posibil de organizat la nivelul unei societăţi de anvergură mică, cum este societatea recurentă.

Ultima critică a sentinţei atacate vizează încălcarea de către prima instanţă a dispoziţiilor art.129 alin.4 Cod procedură civilă, întrucât nu ar fi pus în discuţia părţilor motivele de nulitate reţinute peste cele invocate de contestatoare în cererea de chemare în judecată.

Prin soluţia adoptată, prima instanţă obligă practic angajatorul să reînfiinţeze un post care a fost desfiinţat pentru inutilitate pentru a putea fi reîncadrată contestatoarea, în condiţia în care datorită actualei crize economice, toate societăţile procedează la disponibilizări de personal, fiind în curs noi disponibilizări.

Nu trebuie neglijat sub acest aspect, că raportat la conţinutul în date al certificatelor medicale anexate cauzei şi la maladia atestată de acestea (episod depresiv), contestatoarea nu mai poate ocupa postul de telefonist, iar obligarea recurentei la înfiinţarea unui post care să corespundă aptitudinilor contestatoarei nu ar avea nici o bază legală.

În susţinerea recursului, recurenta a solicitat proba cu martori şi interogatoriul pârâtului, respectiv pentru a dovedi comunicarea preavizului contestatoarei (probe pretinse a fi fost propuse în faţa instanţei de fond şi respinse de aceasta). Aceleaşi probe solicitate şi în faţa Curţii, au fost respinse în baza art.305 Cod pr.civilă, ca inadmisibile, pentru considerentele înfăţişate în cuprinsul încheierii de dezbateri din data de 10 decembrie 2008.

Examinând sentinţa civilă atacată, sub aspectul criticilor aduse, a actelor şi lucrărilor dosarului, normelor de drept material incidente în cauză, Curtea apreciază nefondat recursul pentru considerentele ce se vor înfăţişa în cuprinsul prezentei motivări a deciziei.

Prin decizia de concediere nr.6566/18.09.2008 emisă de recurentă s-a concretizat o măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, aceasta trebuind să fie deopotrivă legală şi temeinică, analiza tuturor acestor cerinţe fiind obligatorie a fi realizată de instanţă în baza art.74 alin.1 prin raportare la art.76 din c o d u l m u n c i i. Se impune a se constata astfel că art.74 alin.1 c o d u l m u n c i i conţine patru dispoziţii obligatorii care trebuie prevăzute în decizia de concediere, lipsa oricărei dintre ele determină nulitatea deciziei. Raportat la aceste aspecte, este neîntemeiată susţinerea recurentei, în sensul că prima instanţă nu ar fi dat dovadă de rol activ, conform art.129 Cod procedură civilă şi nu ar fi pus în discuţia părţilor aspectele de nelegalitate ale deciziei reţinute din oficiu, câtă vreme analiza legalităţii şi temeiniciei deciziei trebuie să se realizeze sub toate aspectele de către instanţa investită cu analiza deciziei de concediere.

Analiza cerinţelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.

În acest context, sub aspectul cerinţelor de formă obligatorii, art.74 c o d u l m u n c i i, prevede că decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunică acestuia în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu motivele care determină concedierea, durata preavizului, lista locurilor de muncă disponibile în societate şi termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64 c o d u l m u n c i i.

Din analiza deciziei de concediere legal a constatat Tribunalul că aceasta nu este motivată în fapt, simpla indicare a împrejurării că desfiinţarea postului de telefonistă al contestatoarei este urmarea reorganizării societăţii în baza art.65 c o d u l m u n c i i, nu constituie o arătare a motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, actul decizional prin care s-a luat măsura desfiinţării postului, existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării postului contestatoarei, salariaţii având dreptul de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului lor individual de muncă.

Potrivit art.74 lit.b c o d u l m u n c i i, decizia de concediere, trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului, înţelegându-se prin aceasta atât durata (numărul de zile de preaviz acordate), cât şi menţionarea datei în care a început să curgă termenul de preaviz, cât şi cea a epuizării sale, pentru a se putea verifica dacă la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori dacă acesta a suferit suspendări potrivit art.74 alin.2 C o d u l m u n c i i.

Sub acest aspect se va constata că decizia contestată cuprinde într-adevăr menţiunea referitoare la termenul de preaviz şi durata acestuia, numai că, potrivit art.73 alin.4 c o d u l m u n c i i doar la expirarea preavizului (în lipsa unei cauze de suspendare), contractul de muncă poate fi desfăcut. Sub acest aspect decizia contestată nu întruneşte condiţia legalităţii, corecte fiind susţinerile primei instanţe că menţiunea referitoare la durata preavizului este fictivă, în condiţiile în care nu s-a dovedit primirea de către contestatoare a comunicării preavizului, ceea ce echivalează evident cu lipsa menţiunii.

Analizând astfel conţinutul deciziei de concediere contestate, se observă totodată că a fost emisă la data de 18.09.2008 (fila 3 dosar fond), dispunându-se însă ca încetarea contractului de muncă al salariatei să se realizeze la o dată anterioară emiterii, respectiv la data de 31.07.2008.

Ori, o decizie de concediere nu poate produce efect retroactiv, cum legal a reţinut prima instanţă, potrivit art.75 c o d u l m u n c i i ea produce efecte de la data comunicării sale, care s-a realizat abia la data de 19.09.2008 (conform dovezii de comunicare ataşate la fila 4 dosar fond). Este nefiresc a considera că măsura concedierii dispusă prin aceasta este aferentă datei de 31.07.2008, cu efect retroactiv cum s-a menţionat în conţinutul său, în condiţiile în care dispoziţiile art.75 c o d u l m u n c i i dispun imperativ că decizia de concediere produce efecte de la data comunicării ei.

În aceste condiţii, evident că durata preavizului acordat este fictivă, cu atât mai mult cu cât acesta este anterior concedierii şi în speţa dedusă judecăţii nu s-a realizat dovada comunicării adresei de preaviz contestatoarei. Nu pot fi primite în acest sens, apărările recurentei în sensul că angajatul însărcinat cu comunicarea corespondenţei a încercat comunicarea preavizului prin adresa nr.5015 din data de 10.07.2008 şi că angajata contestatoare în prezenta cauză ar fi refuzat primirea documentului sus-menţionat. Dacă s-ar fi refuzat primirea comunicării adresei de înştiinţare privind durata preavizului, angajatul desemnat cu comunicarea corespondenţei ar fi trebuit să consemneze acest aspect în finalul adresei. Adresa nr.5015/10.07.2008 ataşată la fila 22 dosar fond nu conţine nici o menţiune legată de un eventual refuz de primire a acesteia de către contestatoare, nelegale fiind susţinerile recurentei şi pe aspectul în discuţie. Totodată, aceeaşi adresă nu confirmă nici primirea preavizului de către salariat sub semnătură.

Nu pot fi reţinute în acest sens nici apărările angajatorului recurent în sensul că prima instanţă a respins nejustificat administrarea probelor propuse cu privire la refuzul primirii de către contestatoare a adresei privitoare la preaviz, respectiv prova testimonială şi interogatoriul pârâtei.

Examinând conţinutul în date al încheierii de încuviinţare probe ataşată la fila 17 dosar fond se constată că o astfel de probă nu a fost solicitată în cauză, proba cu interogatoriu fiind cerută a fi administrată doar pentru dovedirea drepturilor salariale cuvenite pe perioada concediului medical şi a salariului net cuvenit pentru fiecare zi de muncă, probă respinsă cu motivaţia că acest aspect urmează a fi dovedit în cadrul probei cu înscrisuri.

Proba cu interogatoriul pârâtei, recurenta în prezenta cauză nu a fost solicitată pe aspectul refuzului contestatoarei de a primi adresa de preaviz, aspect ce rezultă din încheierea sus citată.

De altfel, recurenta nu a contestat conţinutul acestei încheieri de încuviinţare probe, nu a solicitat o eventuală îndreptare eroare materială, în condiţiile în care aceasta nu ar fi fost conformă cu consemnările din caietul grefierului de şedinţă, aspect ce evident îi este imputabil. Nu se poate prevala astfel în calea de atac formulată de refuzul de încuviinţare a unei probe utile, pertinente şi concludente cauzei, în condiţiile în care probatoriile invocate (proba testimonială şi interogatoriul pârâtei), nici nu au fost solicitate la termenul de încuviinţare probe, termenul din data de 13.11.2008, conform încheierii din aceeaşi dată, ataşată la fila 17 dosar fond. Drept urmare încheierea de şedinţă fiind un act autentic, al cărei conţinut nu a fost contestat de recurentă, constatările acesteia sunt valabile până la proba contrarie, probă nerealizată însă de recurentă în cauza dedusă judecăţii.

Corect a apreciat prima instanţă încălcarea în cauză a dispoziţiilor art.80 (2) din contractul colectiv de muncă la nivel naţional, dispoziţii derogatorii ce conţin drepturi şi dispoziţii superioare pentru salariaţi în caz de concediere, respectiv a unei durate a preavizului de 20 de zile lucrătoare, iar nu de minimum 15 zile lucrătoare prevăzute de lege şi în contractul individual de muncă al contestatoarei.

Ori, evident că executarea contractului colectiv de muncă la nivel naţional este obligatorie conform art.969 Cod civil (cu care se completează dispoziţiile c o d u l u i m u n c i i) în baza art.295 alin.1 c o d u l m u n c i i ce consacră rolul de dreptul comun al legislaţiei civile faţă de cea din materia dreptului muncii. Totodată, efectele contractelor colective de muncă la nivel naţional se impun părţilor ca şi legea, prevalând asupra acesteia dacă sunt mai favorabile, conform art.7 din Legea nr.130/1996 republicată. Neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin acest contract de către angajator, în speţă de recurentă atrage răspunderea acesteia, şi nulitatea deciziei contestate, nulitate ce operează pentru încălcarea unei norme de drept material (substanţial) în cauză art.969 Cod civil şi art.7 din Legea nr.130/1996, şi nu a unei norme procedurale, cum nelegal susţine recurenta.

Nu pot fi primite nici susţinerile recurentei, în sensul că data de la care s-a dispus concedierea se plasează la 22 zile după comunicarea preavizului, sens în care inclusiv termenul de 20 de zile stipulat în contractul colectiv de muncă la nivel naţional ar fi respectat, întrucât în cauză nu s-a realizat comunicarea adresei de preaviz nr.5015 din 10.07.2008 pentru considerentele deja expuse.

Nu trebuie neglijat totodată că simpla indicare în cuprinsul deciziei a temeiului de drept al concedierii – dispoziţiile art.65 c o d u l m u n c i i sau menţionarea actului decizional al conducerii unităţii care ar fi stat la baza concedierii nu echivalează cu consideraţia dispoziţiilor art.74 lit.a c o d u l m u n c i i, cu o descriere a motivelor ce au determinat concedierea.

De asemenea, dat fiind caracterul formal al deciziei de concediere, fapt ce rezultă fără echivoc din caracterul imperativ al reglementărilor cuprinse în art.74 şi art.77 c o d u l m u n c i i, în cazul unui conflict de muncă angajatorul nu poate invoca în faţa instanţei alte motive de fapt şi de drept decât cele prevăzute în decizia de concediere prin acte ulterioare sau concomitente emiterii deciziei, nici prin apărări realizate direct în faţa instanţei.

De altfel, înscrisul invocat de recurentă în apărare cel de la filele 21-22 dosar fond este hotărârea nr.5006/10.07.2008 a asociatului unic al acesteia, ce statuează că în societate s-a dispus reorganizarea activităţii, prin desfiinţarea de posturi, inclusiv al postului contestatoarei de telefonistă, act decizional ce nu conferă de asemenea motivele reducerii postului salariatei, sens în care nici raportat la acest înscris nu se putea analiza caracterul obiectiv al desfiinţării postului şi a măsurii dispuse.

În acest context, argumentele oferite ulterior de recurentă, inclusiv în calea de atac promovată, în sensul că desfiinţarea postului contestatoarei şi concedierea sa era impusă de eficientizarea activităţii societăţii, de depăşirea unor dificultăţi economice, inclusiv cele generate de actuala criză economică nu pot fi primite, în condiţiile în care aceste motive nu sunt relevate în conţinutul deciziei de concediere ce este practic nemotivată, apărări ce sunt realizate abia ulterior în faţa instanţei investite cu contestaţia împotriva deciziei de concediere şi în calea de atac promovată şi contravin dispoziţiilor art.77 c o d u l m u n c i i.

Prima instanţă a realizat o corectă aplicarea a dispoziţiilor art.78 c o d u l m u n c i i incidente în cauză, întrucât în materia litigiilor de muncă, instanţele judecătoreşti nu pot decât să se conformeze dispoziţiilor imperative ale c o d u l u i m u n c i i, printre care se regăseşte şi textul precitat.

Dificultăţile invocate de recurentă în ceea ce priveşte punerea în executare a dispoziţiei de reorganizare nu sunt reale, ci doar aparente, întrucât la o interpretare riguroasă a art.78 alin.2 c o d u l m u n c i i rezultă că acest text reprezintă aplciaţiunea în domeniul dreptului muncii a unuia dintre principiile în materia nulităţii efectelor actelor juridice civile, potrivit cu care părţile trebuie pusă în situaţia anterioară emiterii actului juridic nul, ca şi cum acest act nu ar fi existat niciodată , în speţă decizia nr.6566/18.09.2008.

Ori, tocmai aceasta a dispus prima instanţă ca efect al anulării deciziei contestate, respectiv repunerea părţilor în situaţia anterioară emiterii actului juridic nul, prin reintegrarea contestatoarei pe postul şi funcţia deţinută anterior concedierii, neavând relevanţă pe acest aspect că s-ar impune reînfiinţarea unui post desfiinţat pentru inutilitate.

Sub acest aspect se impune a reţine şi incidenţa în cauză a jurisprudenţei CEDO, în concret a cauzei Ştefănescu contra României, publicată în Monitorul Oficial – Partea I nr.617/22.08.2008, obligatorie pentru instanţele româneşti conform art.53 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, ce relevă o situaţie similară celei dedusă judecăţii, respectiv refuzul autorităţilor de a-l reintegra pe contestatorul din cauza respectivă, domnul Ştefănescu, pe postul deţinut anterior, ca efect al desfiinţării direcţiei în care lucra acesta şi a fostului minister.

Cum Convenţia Europeană a Drepturilor Omului este devenită parte a dreptului intern, are aplicabilitate directă în sistemul român de drept, prin dispoziţiile conţinute în textul propriu-zis al acesteia şi al Protocoalelor Adiţionale, cât mai ales prin practica judiciară dezvoltată de Curtea Europeană a Drepturilor Omului.

De altfel, textul sus-citat, art.53 din Convenţia Europeană a Drepturilor Omului, obligă statele să se conformeze hotărârilor Curţii în litigiile în care sunt părţi, în speţa dedusă judecăţii inclusiv în ceea ce priveşte cauza Ştefănescu contra României.

Drept urmare, cum în această cauză s-a dispus reintegrarea contestatorului pe postul avut anterior concedierii, chiar în condiţiile desfiinţării direcţiei în care activa acesta şi a fostului minister, prin similitudine de situaţie şi ca efect al aplicării directe în dreptul intern a jurisprudenţei CEDO în speţă şi a cauzei Ştefănescu contra României, pentru aceleaşi argumente ca şi în această cauză, evident că angajatorul este obligat, aşa cum corect a dispus prima instanţă să-l reintegreze pe contestator în funcţia şi postul deţinut anterior concedierii.

Nu are relevanţă pe acest aspect împrejurarea că maladia atestată de certificatele medicale depuse la dosar (episod depresiv) nu-i conferă aptitudinea de a ocupa postul de telefonist, acest aspect excede cadrului juridic dedus judecăţii, recurenta având mijloace procedurale adecvate de care poate uza în condiţiile confirmării unei astfel de ipoteze, dispoziţiile art.65 c o d u l m u n c i i invocate ca temei al concedierii, neacoperind şi această situaţie.

Faţă de aspectele de fapt şi de drept mai sus redate, Curtea în baza art.312 alin.1 Cod procedură civilă, prin raportare la art.304 pct.9 Cod procedură civilă, va respinge recursul ca nefondat, menţinând ca legală sentinţa atacată, fiind pronunţată cu interpretarea şi aplicarea corectă a normelor de drept incidente în cauză.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE:

Respinge ca nefondat recursul declarat de recurenta-intimată (...) T. SRL, împotriva sentinţei civile nr.5605 din 25 iunie 2009, pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i - Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă şi Asigurări Sociale, în dosarul nr.38366/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimata-contestatoare D. M..

Irevocabilă.

Pronunţată în şedinţă publică azi, 14.12.2009.

PREŞEDINTE JUDECĂTOR JUDECĂTOR

F. M. V. M. D. E. E. B.

GREFIER

G. E.

Red.U.E.L.

Dact.LG/2 ex./12.01.2010

Jud.fond: M.A.H.; D.D.