Cabinet avocat Dreptul muncii

(Număr în format vechi 5570/2009)

R O M Â N I A

CURTEA DE A P E L B U C U R E Ş T I

SECŢIA A VII-A CIVILĂ ŞI PENTRU CAUZE PRIVIND CONFLICTE DE MUNCĂ SI ASIGURĂRI SOCIALE

DECIZIE Nr. 7120R

Şedinţa publică de la 04 E. 2009

Completul compus din:

PREŞEDINTE – (...) (...) (...)

JUDECĂTOR – (...) (...) (...)

JUDECĂTOR –(...) (...) H.

GREFIER – E. N.

Pe rol judecarea cauzei privind recursul formulat de recurenta (...) S. (...), împotriva sentinţei civile nr.3849 din 07.05.2009, pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, în dosarul nr.3723/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimatul B. G., având ca obiect-contestaţie decizie concediere.

La apelul nominal făcut în şedinţa publică a răspuns intimatul prin avocat E. D. ce depune împuternicire avocaţială emisă în baza contractului de asistenţă juridică nr.(...)/2009, lipsind recurenta.

Procedura legal îndeplinită.

S-a făcut referatul cauzei de către grefierul de şedinţă, după care:

Intimatul, prin avocat depune la dosar înscrisuri din care rezultă că sentinţa civilă a fost executată de bună voie, arătând că înţelege să invoce excepţia lipsei de obiect şi cea a lipsei de interes a recursului.

Curtea, deliberând respinge excepţiile invocate de intimat, prin avocat, având în vedere că obiectul recursului îl constituie sentinţa civilă şi constatând că nu mai sunt alte cereri de formulat sau probe de administrat, cauza fiind în stare de judecată, acordă cuvântul în combaterea motivelor de recurs.

Intimatul, prin avocat, solicită respingerea recursului, menţinerea sentinţei civile ca temeinică şi legală, cu cheltuieli de judecată, depune concluzii scrise.

C U R T E A,

Asupra recursului de faţă, constată următoarele:

Prin sentinţa civilă nr.3849 din 07.05.2009, pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, în dosarul nr.3723/3/LM/2008, a fost admisă, în parte, cererea de chemare în judecată,

A fost admisă contestaţia precizată formulată de contestatorul B. G., în contradictoriu cu intimata (...) S. (...),

S-a dispus anularea deciziilor nr.3329/28.12.2007 şi 3330/28.12.2007 de concediere emise de intimată şi repunerea părţilor în situaţia anterioară concedierii prin reintegrarea contestatorului în postul şi funcţia anterior deţinute emiterii deciziilor contestate

A fost obligată intimata la plata unor despăgubirii egale cu drepturile salariale majorate, indexate şi reactualizate şi cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat contestatorul începând cu data concedierii şi până la efectiva reintegrare, precum şi la completarea carnetului de muncă în sensul radierii menţiunilor înscrise în baza deciziilor anulate.

A fost obligată pârâta la plata către contestator a sumei de 2241 lei cu titlu de bonus obiectiv.

Au fost respins, ca neîntemeiate, capătul de cerere privind obligarea pârâtei la plata sumei de 8064 lei cu titlu de bonus anual, precum şi capătul de cerere prin care se solicită obligarea pârâtei la plata sumei de 30 000 lei cu titlul de daune morale,

A fost respins, ca inadmisibil, capătul de cerere prin care se solicită constatarea imposibilităţii de exercitare a atribuţiilor se serviciu şi a lipsei de răspundere în privinţa gestiunii bunurilor şi documentelor financiar contabile, ca urmare a interdicţiei de a mai intra în sediul societăţii şi,

A fost obligată pârâta la plata sumei de 1500 lei cu titlul de cheltuieli de judecată, admise în parte.

Pentru a pronunţa această sentinţă, prima instanţă a reţinut că, petentul a fost angajatul societăţii pârâtei iniţial în funcţia de inspector pază iar ulterior în funcţia de Ş. birou facturare, conform contractului individual de muncă nr. 3624/17.05.2004 şi a actului adiţional la acesta nr.G/1919/13.09.2006, încheiate pe durată nedeterminată.

La data de 26.11.2007 intimata comunică salariatului personal sub semnătură de primire adresa cu nr. 2327/26.11.2007 prin care i se aduce la cunoştinţă desfiinţarea postului de şef birou facturare ocupat de acesta ca urmare a reorganizării societăţii, acordându-i-se salariatului un preaviz de 20 de zile lucrătoare începând cu data comunicării înştiinţării de preaviz, în conformitate cu prevederile art. 73 din c o d u l m u n c i i.

Pe adresa cu nr.2327/26.11.2007 există o menţiune olografa a Directorului resurse umane în sensul că „în perioada preavizului nu este nevoie să se prezinte la serviciu".

Drept, urmare, după data comunicării preavizului intimata nu a mai permis accesul salariatului la locul de muncă, aspect relevat de contestator şi necontestat de intimată, iar întrucât după împlinirea termenului de preaviz comunicat intimata nu a procedat la emiterea şi comunicarea către salariat a deciziei de încetarea a contractului individual de muncă al contestatorului, la data de 28.01.2008 acesta a formulat contestaţie împotriva adresei prin care a fost încunoştinţat de măsura desfiinţării postului şi de refuzul societăţii de a-1 primi la locul de muncă, solicitând anularea acestei adrese.

Ulterior, după declanşarea procesului şi după comunicarea citaţiei de către instanţă, intimata procedează la data de 29.02.2008, la comunicarea către salariat a două decizii, pe parcursul procesului, respectiv deciziile nr.3329/28.12.2007 şi nr.3330/28.12.2007 de concediere a salariatului.

Deşi adresa de înştiinţare a preavizului poartă un număr de înregistrare în evidenţele societăţii cele două decizii deşi poartă un număr şi o dată în titlu nu au un număr de înregistrare în evidenţele societăţii (aşa-zisul registru decizii R.U. 2007 este în fapt un caiet nedatat, neştampilat, nenumerotat şi care nu conţine nici o dată din care să rezulte data efectuării înregistrărilor, decizii pretins înregistrate în acesta purtând doar număr nu însă şi o dată a emiterii, astfel încât nu are nici o valoare probatorie, putând fi întocmit oricând pe parcursul soluţionării cauzei după ce instanţa a solicitat intimatei dovezi de înregistrare a celor două decizii comunicate contestatorului pe parcursul procesului).

Acest aspect prezintă relevanţă întrucât contestatorul invocă întocmirea acestora pro causa după data sesizării instanţei şi după ce viciile primului act comunicat i-au fost aduse la cunoştinţă, în vederea acoperirii acestora.

Deşi Inspectoratul T e r i t o r i a l d e Muncă a comunicat instanţei că deciziile în discuţie ar fi fost înregistrate la data de 08 ianuarie 2008 nu a putut preciza instanţei, în lipsa oricăror menţiuni de pe viza de primire referitoare la dată, de unde rezultă această dată şi ce evidenţe deţine instituţia în cauză în acest sens.

Prin deciziile nr.3329/28.12.2007 şi nr.3330/28.12.2007 comunicate contestatorului la data de 29.02.2008 i-a fost încetat contractul de muncă începând cu data de 28.12.2007, conform prevederilor art.65 alin.1 din c o d u l m u n c i i, având în vedere desfiinţarea postului ocupat de salariat „ca urmare a reducerii postului de şef birou facturare ocupat de salariat.

Din punctul 3 la precizarea făcută de intimată ar rezulta că decizia de concediere este decizia nr.3330/28.12.2008 şi că decizia anterioară este un act anterior la care ar fi trebuit să se facă referire şi să fie trecut în această decizie.

Faţă de caracterul echivoc al celor două înscrisuri şi emiterea lor cu numere succesive însă cu aceeaşi dată, Tribunalul a apreciat în ce măsură fiecare în parte sau împreună reprezintă acte de desfacere unilaterală a contractului individual de muncă al salariatului.

In acest context tribunalul a analizat atât legalitatea şi temeinicia măsurii concedierii luată de intimată prin emiterea celor două decizii cât şi respectarea la emiterea acestora a procedurii prevăzute de lege.

Măsura concedierii luată de intimată prin emiterea Deciziilor de concediere nr.3329/28.12.2007 şi nr.3330/28.12.2007, concretizând o măsură de desfacere a contractului individual de muncă luată de angajator pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, aceasta trebuie să fie deopotrivă legală şi temeinică, iar analizarea cerinţelor de legalitate prevalează celor referitoare la temeinicia deciziei.

Angajatorul susţine că în cauză sunt incidente prevederile art.65 alin.1 din c o d u l m u n c i i şi că nu ne aflăm în situaţia unei concedieri colective întrucât "în momentul desfacerii contractului individual de muncă al reclamantului nu au fost concediaţi mai mult de 30% salariaţi dintr-un total de 4000".

S-a menţionat că, potrivit art.65 alin.1 din c o d u l m u n c i i - „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia", iar potrivit art.66 - „Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă."

Conform prevederilor art.68 - (1) Prin concediere colectivă se înţelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de: (...) c) cel puţin 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.

(2) La stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi colectiv, potrivit alin.1, se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive, fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri.

Or, din adresa Inspectoratului T e r i t o r i a l d e Muncă - B transmisă la solicitarea instanţei sub numărul 40197/R/19.08.2008, rezultă faptul că în perioada 30.11.2007-28.12.2007 intimata a procedat la concedierea unui număr de 31 de salariaţi, ca urmare a desfiinţării postului ocupat de aceştia („desfiinţare funcţie"), astfel încât a procedat la concedierea într-o perioadă mai mică de 30 de zile calendaristice a unui număr de cel puţin 30 de salariaţi, procedând la încetarea contractului individual de muncă al acestora ca urmare a „desfiinţării postului" pe care fiecare din aceştia îl ocupa, astfel încât concedierea dispusă în aceste condiţii îmbracă forma unei concedieri colective, cu toate consecinţele şi obligaţiile pe care legea le prevede pentru o asemenea concediere, susţinerea intimatei în sensul că nu ne aflăm în prezenţa concedierii colective întrucât nu a concediat „mai mult de 30% salariaţi dintr-un total de 4000", neavând suport legal, orice concediere dispusă într-un interval de 30 de zile calendaristice în care numărul persoanelor concediate din motive ce nu ţin de persoana lor este de cel puţin 30 de salariaţi, îmbracă forma concedierii colective.

În acest context, intimata era ţinuta sa îndeplinească toate procedurile prevăzute pentru concedierea colectiva de c o d u l m u n c i i si de Contractului colectiv de munca.

Reţinând ca în cauza este vorba de o concediere colectivă Tribunalul a constatat că angajatorul era obligat să respecte prevederile c o d u l u i m u n c i i şi ale contractului colectiv de muncă, relative la informarea, consultarea salariaţilor şi procedura concedierilor colective.

O. obligaţiilor prevăzute de art.69 alin.1 lit.a, b din c o d u l m u n c i i, de consultare a sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor acolo unde nu s-au constituit sindicate şi de punere la dispoziţia acestuia a informaţiilor relevante în legătură cu concedierea colectivă atrage nulitatea măsurii (art.76 din c o d u l m u n c i i).

S-a avut în vedere că, potrivit prevederilor art.76 din c o d u l m u n c i i, concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este nulă.

În cazul concedierilor colective angajatorului îi revin mai multe obligaţii printre care art.69 din c o d u l m u n c i i prevede ca în cadrul consultărilor iniţiate cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, pentru a permite sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor să formuleze propuneri în timp util, angajatorul are obligaţia să le furnizeze toate informaţiile relevante şi să le notifice, în scris, următoarele: numărul total şi categoriile de salariaţi; motivele care determină concedierea preconizată; numărul şi categoriile de salariaţi care vor fi afectaţi de concediere; criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere; măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor; măsurile pentru atenuarea consecinţelor concedierii şi compensaţiile ce urmează să fie acordate salariaţilor concediaţi, conform dispoziţiilor legale şi/sau contractului colectiv de muncă aplicabil; data de la care sau perioada în care vor avea loc concedierile; termenul înăuntrul căruia sindicatul sau, după caz, reprezentanţii salariaţilor pot face propuneri pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaţilor concediaţi.

Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art.69 alin.2 inspectoratului T e r i t o r i a l d e muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor.

Aceste dispoziţii se coroborează cu cele ale art.71 alin.1, intitulat „consultarea salariaţilor", conform cărora: „sindicatul, sau după caz, reprezentanţii salariaţilor pot propune angajatorului măsuri în vederea evitării concedierilor ori diminuării numărului salariaţilor concediaţi, într-un termen de 10 zile calendaristice de la data primirii notificării".

Prevederi similare suni reluate şi în art.79 din Contractul colectiv de muncă la nivel naţional pe anii 2007-2010, care menţionează:

În cazul în care unitatea este pusă în situaţia de a efectua concedieri colective, părţile convin asupra respectării următoarelor principii: angajatorul va pune la dispoziţia sindicatului justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.; justificarea tehnico-economică, împreună cu obiecţiile şi propunerile sindicatului, va fi supusă spre analiză şi avizare consiliului de administraţie sau, după caz, adunării generale; în cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, acesta are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, în condiţiile prevăzute de lege, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la (metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi; atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi).

Obligaţia angajatorului de a iniţia consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor se poate considera îndeplinită doar după două rânduri de astfel de consultări.

Angajatorul a ignorat cu ocazia concedierii colective dispuse atât dispoziţiile art. 69 lit. a şi b din c o d u l m u n c i i modificat şi completat, respectiv iniţierea de consultări cu sindicatul pentru evitarea concedierii colective sau reducerea numărului de salariaţi afectaţi de această concediere, nu a pus la dispoziţia sindicatului toate informaţiile privitoare la concedierea colectivă în vederea formulării de propuneri de către reprezentanţii sindicatului, potrivit prevederilor art.69 alin.2 din c o d u l m u n c i i şi nu a respectat nici celelalte prevederi referitoare la comunicarea unor notificări şi informări către instituţiile statului abilitate în a supraveghea respectarea procedurii concedierii colective, prevăzute la art. 70-71/1 din c o d u l m u n c i i cât şi pe cele ale contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional (art. 79 din acest contract), referitoare la punerea la dispoziţia sindicatului (sau a reprezentanţilor salariaţilor) justificarea tehnico-economică în legătură cu măsurile privind posibilităţile de redistribuire a personalului, modificarea programului de lucru, organizarea de cursuri de calificare, recalificare sau reorientare profesională etc.

Obligaţiile angajatorului, în cadrul procedurii concedierii colective, trebuie respectate în totalitatea lor. Nerespectarea acestora anterior emiterii deciziei de concediere are ca efect nulitatea de drept absolută a măsurilor subsecvente, respectiv a deciziilor de concediere, conform art.76 din c o d u l m u n c i i, întrucât concedierea s-a făcut cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege.

Deşi faţă de concluzia la care a ajuns cu privire la nulitatea concedierii pentru nerespectarea procedurii prevăzute de lege, tribunalul este scutit a mai analiza legalitatea şi temeinicia deciziei de concediere astfel emise, totuşi va reţine şi alte aspecte de nelegalitate şi netemeinicie ale actelor de concediere emise de angajator.

Astfel, sub aspectul cerinţelor de formă obligatorii, art.74 din c o d u l m u n c i i prevede ca decizia de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului se comunica acestuia in scris si trebuie sa conţină in mod obligatoriu a) motivele care determină concedierea, b) durata preavizului, d) lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul pe care salariatul l-a avut la dispoziţie pentru a ocupa un loc de munca vacant, in condiţiile art.64 din c o d u l m u n c i i, c) criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere;

Aşa fiind, neindicarea motivelor care au determinat concedierea, lipsa menţiunii privind durata preavizului, lipsa menţiunii tuturor locurilor de munca disponibile in unitate şi a criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art.74 lit.a, b, c şi d din c o d u l m u n c i i sunt în măsură să atragă nulitatea deciziei de concediere.

Prin urmare, lipsa unora din menţiunile obligatorii prevăzute de art.74 din c o d u l m u n c i i nu poate fi complinită cu probe exterioare deciziei de concediere.

1.Neindicarea motivelor care determină desfiinţarea postului de şef birou facturare ocupat de reclamant şi pe cale de consecinţă concedierea acestuia.

Întrucât decizia de concediere a fost emisă în temeiul art.65 alin.1 şi având în vedere că în cauză erau aplicabile şi prevederile art.68 din c o d u l m u n c i i, aceasta trebuia să cuprindă cazul concret de încetare a contractului individual de muncă ca urmare a desfiinţării locului său de muncă, conform art.74 alin.1 lit.a c o d u l m u n c i i, ceea ce presupunea inserarea în cuprinsul deciziei de concediere a motivelor concrete care au condus la concedierea salariatului, expunerea completă a motivelor de fapt şi de drept ce au determinat măsura respectivă în chiar cuprinsul deciziei de concediere; lipsa motivelor de fapt atrage nulitatea deciziei de concediere.

Menţionarea în cuprinsul deciziei de concediere a situaţiei de fapt, în mod explicit precis şi clar este necesară pentru verificarea îndeplinirii cerinţelor art.65 alin.2 din c o d u l m u n c i i, respectiv ca desfiinţarea locului de muncă să fie fost efectivă şi serioasă, fără a camufla un alt motiv care determină concedierea şi pentru verificarea seriozităţii cauzei raportat la situaţia angajatorului.

Din analiza deciziei de concediere tribunalul a constatat că aceasta nu este motivată în fapt, simpla arătare a împrejurării că desfiinţarea postului de şef birou facturare este urmarea „deciziei de reducere a postului de şef birou facturare ocupat de salariat" nu constituie o arătarea motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării acestui post, salariatul având dreptul de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului său individual de muncă.

Mai mult, s-a apreciat că intimata indică drept cauză a desfiinţării postului contestatorului „reducerea postului de şef birou facturare".

Or, potrivit prevederilor art.65 alin.1 şi alin.2 din c o d u l m u n c i i în forma în vigoare la data emiterii deciziei de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, desfiinţarea locului de muncă al salariatului trebuie să aibă o cauză reală şi serioasă constând în unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

„Reducerea postului de şef birou facturare " nu se încadrează în niciunul dintre aceste motive şi cauze ale desfiinţării locului de muncă al salariatului.

Dimpotrivă, reducerea postului este doar un efect al existenţei „cauzei" desfiinţării postului ocupat de contestator (o consecinţă a cauzei sau motivului fără legătură cu persoana salariatului care a dus la desfiinţarea postului) iar nu cauza în sine, întrucât, reducerea postului respectiv excluderea postului în discuţie din organigrama de personal echivalează în fapt cu chiar desfiinţarea acelui post şi este un nonsens din punct de vedere juridic susţinerea că desfiinţarea postului contestatorului a fost determinată de reducerea acestuia din organigrama de personal, noţiunile fiind aşa cum am mai spus echivalente, ambele trebuind să fie consecinţa existenţei unei cauze reale şi serioase, fără legătură cu persoana salariatului.

Altfel spus angajatorul nu poate justifica măsura încetării contractului individual de muncă al salariatului, arătând că aceasta este „determinată de desfiinţarea locului de muncă al salariatului ca urmare a reducerii postului ocupat", întrucât cele două noţiuni sunt sinonime şi nu se pot justifica una prin alta, fiind evident că atât desfiinţarea locului de muncă cât şi reducerea postului înseamnă unul şi acelaşi lucru iar desfiinţarea locului de muncă al salariatului poate constitui cauza concedierii salariatului numai în condiţiile în care se întemeiază pe unul sau mai multe motive dintre cele prevăzute la art. 65 alin. 1 din c o d u l m u n c i i.

Or, desfiinţarea postului salariatului este doar cauza încetării contractului individual de muncă al salariatului, însă motivul care a dus la desfiinţarea postului nu îl poate constitui „reducerea postului" explicaţia fiind redundantă, întrucât exprimă acelaşi concept.

Angajatorul are obligaţia potrivit prevederilor art. 65 alin. 1 şi 2 din c o d u l m u n c i i de a arăta atât cauza încetării contractului individual de muncă al salariatului (care este în acest caz desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat) cât şi motivele fără legătură cu persoana salariatului care au dus la desfiinţarea postului şi care în nici un caz nu pot fi justificate prin aceea că ar fi determinate de „reducerea postului", întrucât o asemenea explicaţie (fără nici o altă justificare obiectivă care să constituie unul sau mai multe din motive fără legătură cu persoana salariatului acestuia) este ilogică şi echivalează în fapt cu nemotivarea măsurii desfiinţării postului.

Din această perspectivă, deciziei de concediere îi lipseşte un element esenţial, poate cel mai important ca şi condiţie de formă, respectiv aceasta nu cuprinde motivele care determină concedierea, menţiune ce atrage sancţiunea nulităţii absolute a concedierii astfel efectuate, întrucât a fost dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege potrivit art.76 din c o d u l m u n c i i.

2. Tot sub aspectul verificării condiţiilor de formă Tribunalul constata ca decizia contestată nu cuprinde lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul pe care salariata 1-a avut la dispoziţie pentru a opta pentru un loc de munca vacant in condiţiile art. 64 din c o d u l m u n c i i.

Astfel, în măsura în care, la momentul concedierii existau locuri de muncă vacante, intimata avea obligaţia să menţioneze lista tuturor acestor locuri de muncă disponibile (cât şi obligaţia să acorde contestatorului un termen pentru a opta pentru ocuparea unui loc de muncă vacant), să menţioneze eventualul refuz al salariatului de a opta pentru ocuparea unuia dintre locurile vacante oferite şi numai în caz contrar, să menţioneze faptul că la nivelul unităţii nu există locuri de muncă vacante, astfel încât, din această perspectivă, această cerinţă legală obligatorie, nu este respectată.

Aceeaşi interpretare se impune şi prin completarea acestor prevederi cu prevederile art.80 al.1 şi 2 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007 - 2010, în conformitate cu care, în situaţia în care disponibilizarea nu poate fi evitată conducerea unităţii va comunica în scris salariatului al cărui post urmează a fi desfiinţat dacă i se oferă sau nu un alt loc de muncă ori cuprinderea într-o formă de recalificare profesională în vederea ocupării unui post în aceeaşi unitate, desfacerea contractului individual de muncă putând opera numai în cazul în care salariatului nu i se poate oferi un alt loc de muncă sau în cazul refuzului locului de muncă oferit.

Decizia de concediere nu cuprinde nici o menţiune referitoare la lista tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si termenul pe care salariatul 1-a avut la dispoziţie pentru a opta pentru un loc de munca vacant in condiţiile art. 64 din c o d u l m u n c i i.

Este indiferentă existenţa unei simple menţiuni cu privire la imposibilitatea asigurării de către angajator a unui loc de muncă corespunzător pregătirii salariatului într-un act anterior deciziei de concediere (înştiinţarea de preaviz 2327 din data de26.11.2007) faţă de cerinţa legii ca această menţiune să se regăsească obligatoriu în chiar cuprinsul deciziei de concediere.

Mai mult, simpla menţiune a lipsei posturilor vacante corespunzătoare pregătirii salariatului din înştiinţarea de preaviz 2327 din data de26.11.2007 şi care nu poate fi verificată prin menţionarea tuturor locurilor de muncă vacante nu poate fi considerată a fi un demers serios al angajatorului făcut în scopul îndeplinirii obligaţiei pozitive anterioare concedierii, acela de a evita concedierea salariatului, aceasta cu atât mai mult cu cât şi în situaţia în care desfiinţarea postului de şef serviciu facturare ar fi fost reală şi efectivă şi ar fi corespuns unei necesităţi obiective a societăţii (ceea ce nu rezultă din motivarea în fapt a deciziei aşa cum am subliniat deja mai sus), salariatul a fost angajat iniţial pe postul de inspector pază, astfel încât intimata nu a făcut dovada că la data concedierii contestatorului nu deţinea posturi vacante corespunzătoare pregătirii salariatului.

Apreciem astfel că in absenţa listei locurilor de muncă disponibile in unitate la momentul concedierii, atât contestatorul cât şi instanţa sunt puse in imposibilitatea de a verifica dacă anterior emiterii deciziei angajatorul a luat toate masurile legale in vederea evitării concedierii, cu consecinţa încălcării de către angajator a obligaţiei legale pozitive anterioare concedierii prevăzute de art. 74 lit. d si art. 64 din c o d u l m u n c i i referitoare la oferirea posibilităţii angajatului a cărui loc de muncă a fost desfiinţat de a opta pentru a ocupa un loc de muncă vacant.

3. Potrivit art.74 alin.1 lit b din c o d u l m u n c i i, decizia de concediere trebuie sa conţină in mod obligatoriu durata preavizului, înţelegându-se prin aceasta atât durata ( numărul de zile de preaviz acordate) cat si menţionarea datei in care termenul de preaviz a început sa curgă si cea a epuizării acestuia, pentru a se putea verifica daca la momentul emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz ori daca acesta a suferit suspendări (art.74 alin.2 din c o d u l m u n c i i).

In legătura cu acest aspect, Tribunalul retine ca decizia contestata nu cuprinde nici o menţiune din cele arătate referitoare la termenul de preaviz si durata acestuia, intimata mulţumindu-se doar să amintească faptul că acesta a fost „executat", astfel încât, în lipsa arătării duratei preavizului, Tribunalul nu poate verifica dacă, la data emiterii deciziei de concediere a expirat sau nu termenul de preaviz, fiind încălcate prevederile legale referitoare la menţiunile obligatorii ale deciziei de concediere pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului întrucât, potrivit art.73 alin.4 din c o d u l m u n c i i numai la expirarea acestuia (in lipsa unei cauze de suspendare) contractul de muncă poate fi desfăcut.

Tribunalul nu a luat în considerare existenta unora din aceste menţiuni în acte exterioare acesteia, cum ar fi înscrisul de la fila 15 din dosar, din data de 28.12.2007 emis de angajator (decizia nr.3329/28.12.2007, act care nu are din punct de vedere juridic vocaţia de a completa decizia emisă cu număr subsecvent şi o astfel de completare nici nu este permisă de lege care reglementează conţinutul deciziei de concediere iar nu a actelor anterioare acesteia) şi nici arătarea numărului de zile de preaviz acordat în cuprinsul adresei prin care s-a comunicat contestatorului durata preavizului, faţă de cerinţa legii ca aceste menţiuni să se regăsească chiar în cuprinsul deciziei de concediere (art.74 şi art.77 din c o d u l m u n c i i).

Lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, cât şi dispunerea concedierii cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, constituie conform art.76 alin.1 din c o d u l m u n c i i, cauza de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută „ad validitatem".

În legătură cu criteriile avute în vedere, potrivit legii şi/sau contractelor colective de muncă, pentru stabilirea ordinii de prioritate la concediere, Tribunalul a constatat că în decizia de concediere nu există nici o menţiune în acest sens, angajatorul interpretând după propriul interes şi prin adăugarea la lege prevederile legale care definesc noţiunea concedierii colective, astfel încât a considerat de la sine putere că prevederile legale imperative aplicabile tuturor angajatorilor care efectuează concedieri colective nu îl privesc, întrucât „nu a concediat peste 30% din salariaţii societăţii."

Lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, cât şi dispunerea concedierii cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, constituie conform art. 76 alin. 1 din c o d u l m u n c i i, cauza de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută „ad validitatem".

Un alt aspect de nelegalitate îl constituie interzicerea accesului salariatului la locul de muncă pe perioada preavizului, aspect ce rezultă din adresa cu nr.2327/26.11.2007 prin care i se aduce la cunoştinţă desfiinţarea postului de şef birou facturare ocupat de acesta ca urmare a reorganizării societăţii, pe care există o menţiune olografă a Directorului resurse umane în sensul că „în perioada preavizului nu este nevoie să se prezinte la serviciu".

Drept, urmare, după data comunicării preavizului intimata nu a mai permis accesul salariatului la locul de muncă, aspect relevat de contestator şi necontestat de intimată.

Întrucât în cazul concedierii pentru motive care nu ţin de persoana salariatului preavizul este prevăzut în favoarea salariatului fiind un drept al acestuia reglementat de art. 73 din c o d u l m u n c i i şi numai acesta are posibilitatea să solicite renunţarea la dreptul său de a se prezenta la locul de muncă pe perioada de preaviz iar nu şi angajatorul, o asemenea interdicţie fiind abuzivă şi excesivă.

Un ultim aspect ce va fi analizat de Tribunal îl reprezintă emiterea deciziei de concediere de către reprezentantul legal al intimatei.

Sub acest aspect Tribunalul a analizat dacă decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului a fost luată de organul competent, respectiv de conducerea societăţii astfel cum legea defineşte noţiunea de conducere a societăţii comerciale pe acţiuni şi îndeplinirea formalităţilor de publicitate cu privire la împuternicirea dată semnatarului deciziei.

Astfel, în ceea ce priveşte reglementarea legală, în forma în vigoare la data luării deciziei contestate, Tribunalul a reţinut că potrivit legislaţiei care reglementează persoana juridică (Decretul nr.31/1954) şi legislaţiei societăţilor comerciale, actele juridice prin care societatea dobândeşte drepturi şi îşi asumă obligaţii, se încheie de către administratorii cărora li s-a conferit puterea de reprezentanţi ai acesteia, dreptul de reprezentare fiind un drept special, deosebit de dreptul general de administrare şi în consecinţă dreptul de reprezentare îl au numai administratorii cărora li s-a conferit acest drept prin actul constitutiv ori, ulterior, prin voinţa asociaţilor, în condiţiile leşii.

In acest context în cazul societăţilor comerciale actele juridice prin care societatea dobândeşte drepturi şi îşi asumă obligaţii, se încheie de către administratorii cărora li s-a conferit puterea de reprezentanţi ai acestora, în condiţiile legii.

Or, în ceea ce priveşte reglementarea legală, în forma în vigoare la data luării deciziei contestate, Tribunalul a reţinut că în conformitate cu prevederile Legii nr.31/1990 privind societăţile comerciale, societatea pe acţiuni este administrată de administratori, aceştia constituind Consiliul de Administraţie (art.137 din Legea nr.31/1990) ,iar potrivit art.143 alin.l din Legea nr.31/1990 Consiliul de administraţie poate delega conducerea societăţii unuia sau mai multor directori, numind pe unul dintre ei director general.

Directori pot fi numiţi dintre administratori sau din afara consiliului de administraţie (alin.2).

Alineatul 5 al textului arată că „în înţelesul prezentei legi, director al societăţii pe acţiuni este numai acea persoană căreia i-au fost delegate atribuţii de conducere a societăţii, în conformitate cu alin.(l). Orice altă persoană, indiferent de denumirea tehnică a postului ocupat în cadrul societăţii, este exclusă de la aplicarea normelor prezentei legi cu privire la directorii societăţii pe acţiuni.

Art. 143/2 alin.(l) prevede: „Consiliul de administraţie reprezintă societatea în raport cu terţii şi în justiţie. In lisa unei stipulaţii contrare în actul constitutiv, consiliul de administraţie reprezintă societatea prin preşedintele său, iar potrivit alineatului 4, în cazul în care consiliul de administraţie deleagă directorilor atribuţiile de conducere a societăţii în conformitate cu art. 143, puterea de a reprezenta societatea aparţine directorului general iar conform alineatului 5 al art. 143/2 „consiliul de administraţie înregistrează la registrul comerţului numele persoanelor împuternicite, menţionând dacă ele acţionează împreună sau separat. Acestea depun la registrul comerţului specimenul de semnătură.

Din analiza prevederilor legale mai sus enunţate, obligatorii pentru toate societăţile pe acţiuni, înregistrate în registrul comerţului la data publicării legii nr.441 din 27.11.2006, şi ca atare aplicabile acestora indiferent de existenţa unor prevederi în actul constitutiv al acestor societăţi ce nu au fost adoptate şi ca urmare contravin textelor legale mai sus enunţate, Tribunalul reţine că în cazul societăţii intimate, Consiliul de Administraţie reprezintă societatea în raport cu terţii şi în justiţie, prin preşedintele său respectiv numitul E. N. N. de B., singura persoană împuternicită să reprezinte societatea conform certificatului constatator din data de 10 septembrie 2008 emis de Oficiul registrului Comerţului depus la dosar chiar şi de către intimată.

In conformitate cu prevederile legale, Preşedintele Consiliului de Administraţie nu poate delega puterea de a reprezenta societatea în raporturile cu terţii, cu excepţia situaţiei în care, prin actul constitutiv a fost acordată puterea de reprezentare tuturor administratorilor sau directorilor cărora consiliul de administraţie le-a delegat atribuţiile de conducere a societăţii în conformitate cu prevederile art. 143 din Legea nr.31/1990.

Intimata deşi avea obligaţia în dovedirea apărărilor sale referitoare la emiterea deciziei de concediere de către organul competent potrivit legii să depună statutul societăţii şi actul constitutiv potrivit prevederilor art. 187 şi art. 188 din c o d u l m u n c i i nu a depus aceste înscrisuri pentru a se putea verifica de instanţă existenţa unor prevederi în actul constitutiv prin care s-ar fi acordat puterea de reprezentare directorilor cărora consiliul de administraţie le-a delegat atribuţiile de conducere a societăţii în conformitate cu prevederile art. 143 din Legea nr.31/1990.

In orice caz, indiferent de delegarea puterii de reprezentare, există obligaţia Consiliului de Administraţie de a înregistra la registrul comerţului numele persoanelor împuternicite să reprezinte societatea şi de a depune specimene de semnătură.

O asemenea dovadă nu s-a făcut de intimată în cauză, dimpotrivă aşa cum s-a mai arătat numitul E. N. N. de B. este singura persoană împuternicită să reprezinte societatea conform certificatului constatator din data de 10 septembrie 2008 emis de Oficiul registrului Comerţului.

In acest context, Tribunalul a constatat că în cazul de faţă nu există nici o dovadă în sensul că semnatarul deciziei de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, numita E. L. este reprezentant legal al societăţii pârâte, împuternicit prin actul constitutiv cu putere de a reprezenta societatea sau împuternicit (mandatat) de consiliul de administraţie cu atribuţii de conducere a societăţii în conformitate cu prevederile art. 143 alin.l şi alin.5 din legea nr.31/1990.

Persoana în discuţie indiferent de denumirea tehnică a postului ocupat în cadrul societăţii, respectiv titulatura de „Director resurse umane" nu face parte din categoria directorilor societăţii pe acţiuni care pot fi investiţi cu puterea de a reprezenta societatea în condiţiile art. 143/2 alin.4 întrucât nu i-au fost delegate atribuţii de conducere a societăţii în conformitate cu prevederile art.143 alin.l din Legea nr.31/1990.

Mai mult, înscrisurile depuse de intimată prin care înţelege să facă dovada calităţii de reprezentant a semnatarului deciziei, respectiv decizia nr. 2661/15.11.2006 a Directorului General aflată la fila 46 dosar, este un act neînregistrat în evidenţele şi Registrul Societăţii, care nu are dată certă şi nu a fost adusă la cunoştinţa terţilor şi ca atare, nu le poate fi opozabil acestora din urmă. Mai mult, înscrisul în discuţie nu respectă condiţia de a specifica exact durata mandatului acordat

Or, chiar şi dacă s-ar admite existenţa unui drept al Preşedintelui Consiliului de Administraţie al societăţii pârâte de a-şi delega atribuţiile unor persoane din cadrul societăţii, în măsura în care această delegare implică si delegarea dreptului de reprezentare a societăţii, atunci această delegare trebuie să fie făcută în condiţiile legii şi nu poate fi opusă în mod valabil terţilor mai înainte de îndeplinirea formalităţilor de publicitate cu privire la împuternicirea dată.

In orice caz, după data de 27.11.2006 când a intrat în vigoare Legea nr. 441/2006 dreptul preşedintelui Consiliului de Administraţie de a delega atribuţii unor persoane care nu au calitatea de directori ai societăţii împuterniciţi cu aceste atribuţii prin actul constitutiv sau de către Consiliul de Administraţie a încetat să existe întrucât nu le poate fi conferit prin convenţie ceea ce nu le este permis prin lege.

Faţă de împrejurarea că pe parcursul a doi ani de desfăşurare a procesului, prin întâmpinare şi prin înscrisurile de la dosar intimata a susţinut că decizia nr. 2661/15.11.2006 a Directorului General aflată la fila 46 dosar reprezintă actul prin care s-a delegat dreptul de semnătură către emitentul deciziei de către conducerea societăţii, această apărare fiind susţinută prin precizările din data de 10.07.2008 şi reluată prin cele din data de 25.09.2008 (în acest sens intimata a depus decizia nr. 2661/15.11.2006 prin care Director General deleagă anumite atribuţii către Directorul de Resurse Umane, arătând că „printre aceste atribuţii se regăseşte si putinţa de a semna documentele de încetare a contractelor individuale de munca la nivelul societăţii iar Directorul General al societăţii S. S.A. este si administrator - acţionar el putând astfel sa delege anumite atribuţii ale administratorului), tribunalul nu a luat în considerare susţinerea intimatei făcută direct în concluziile scrise depuse la dosar în sensul că Directorul resurse umane a fost împuternicit pentru aducerea la îndeplinire a deciziei (fără număr) din data de 21.09.2007 a Consiliului de administraţie al (...) S. (...) privind desfiinţarea postului reclamantului.

Decizia Consiliului de administraţie din data de 21.09.2007 pe lângă faptul că nu are un număr de înregistrare în evidenţele şi registrele societăţii în care se înregistrează hotărârile şi deciziile consiliului de administraţie (fiind depuse la sfârşitul procesului instanţa nu a mai fost în măsură să solicite prezentarea acestor registre, a dovezilor de convocare a membrilor consiliului la şedinţa respectivă, a altor acte din care să rezulte împrejurările în care a fost emis actul), prin această decizie nu a avut loc o delegare a dreptului de reprezentare a societăţii către acest director, intimata nefăcând dovada că directorului în cauză (indiferent de denumirea tehnică a postului ) i-au fost delegate atribuţii de conducere a societăţii, (în nici un caz acest drept nu i-a fost conferit anume prin actul în discuţie în care directorul resurse umane este însărcinat să aducă la îndeplinire hotărârea consiliului de administraţi, fără însă a-i fi conferit dreptul de reprezentare al societăţii) şi în orice caz această delegare trebuie să fie făcută în condiţiile legii şi nu poate fi opusă în mod valabil terţilor mai înainte de îndeplinirea formalităţilor de publicitate cu privire la împuternicirea dată.

Modul de organizare al activităţii directorilor poate fi stabilit prin actul constitutiv sau prin decizie a consiliului de administraţie" art. 143 indice 1 alin. 2, însă aceasta nu echivalează cu delegarea conducerii societăţii şi nici a dreptului de reprezentare ce poate fi transmis doar în condiţiile art. 143 indice 2 din Legea nr. 31/1990 şi cu respectarea obligaţiei prevăzută de alin. 5 al art. 143 indice 2, condiţii neîndeplinite în cauză.

Faţă de cele mai sus reţinute, Tribunalul a constatat că decizia de desfacere a contractului individual de muncă a fost luată de o persoană care nu are calitate de reprezentant legal al intimatei, astfel încât, faţă de caracterul de ordine publică al normelor ce reglementează dreptul de reprezentare al societăţilor comerciale pe acţiuni, astfel că s-a constatat nulitatea absolută a deciziilor contestate.

In conformitate cu prevederile art. 65 al.1 din c o d u l m u n c i i, cauza concedierii salariatului trebuie să o constituie desfiinţarea locului de muncă al salariatului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, desfiinţare ce trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă (art.65 alin. 2 din c o d u l m u n c i i).

Desfiinţarea locului de muncă este efectivă, atunci când acesta este suprimat din structura funcţional-organizatorică a angajatorului, evidenţiată în statul de funcţii şi organigramă şi implică cu necesitate caracterul definitiv al suprimării, are o cauză reală când prezintă un caracter obiectiv si este serioasă când are la bază studii temeinice vizând îmbunătăţirea activităţii şi nu disimulează realitatea.

Or, din analiza deciziei de concediere, Tribunalul a constatat că din cuprinsul acesteia nu rezultă caracterul efectiv, real şi serios al concedierii.

Aşa cum deja am subliniat la analizarea condiţiilor de formă, în cuprinsul deciziei nu este arătat „motivul concedierii" salariatului, respectiv care au fost acele motive, fără legătură cu persoana salariatului ce au avut ca efect desfiinţarea postului ocupat de salariatul concediat.

Astfel, din cuprinsul deciziei contestate rezultă faptul că măsura concedierii a fost luată ca urmare a „deciziei de reducere a postului de şef birou facturare ocupat" de salariat, ceea ce nu constituie o arătarea motivelor care determină concedierea, întrucât nu se arată necesitatea acestei măsuri, existenţa unor motive întemeiate care au avut ca urmare necesitatea desfiinţării acestui post, salariatul având dreptul de a cunoaşte care sunt acele motive care justifică măsura desfacerii contractului său individual de muncă.

Sub acest aspect s-a remarcat ca din cuprinsul deciziei nu rezulta caracterul obiectiv al măsurii concedierii dispuse.

Cu alte cuvinte, din cuprinsul deciziei nu rezulta care din motivele obiective fără legătură cu persoana salariatului la care face referire art. 65 alin. 2 din c o d u l m u n c i i au avut ca efect concedierea salariatului, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat a fost cauzată de un motiv obiectiv, fără legătură cu persoana acestuia, nu rezultă din aceasta că desfiinţarea postului şi concedierea salariatului se impuneau cu necesitate pentru anumite raţiuni (legate de eficientizarea activităţii, de depăşirea unor dificultăţi economice, cum a încercat să sugereze ulterior intimata sau alte asemenea raţiuni) şi motive temeinice vizând activitatea societăţii, având la bază studii temeinice privind activitatea intimatei, analizarea unor date sau indicatori, supunerea acestor motive spre analiză, dezbatere şi aprobare organelor competente etc, din care sa reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului, necesitatea diminuării activităţii achiziţii, posturile şi persoanele vizate, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată.

In acest context, în absenţa oricăror motivaţii de fapt ale deciziei, nerezultând care este cauza concedierii, motivele obiective care au dus la desfiinţarea locului de muncă ocupat de contestator Tribunalul nu a putut analiza caracterul efectiv al desfiinţării postului şi nici verifica dacă acesta are o cauză reală şi serioasă, astfel cum impune textul art. 65 alin. 2 din c o d u l m u n c i i, respectiv nu rezultă din aceasta că desfiinţarea postului se impunea cu necesitate pentru anumite raţiuni, având la bază studii temeinice privind activitatea intimatei, din care sa reiasă caracterul necesar al desfiinţării postului, constatând lipsa oricăror motivaţii în cuprinsul deciziei, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată.

Motivarea măsurii prin prisma argumentelor din întâmpinare ("dificultăţile economice cu care se confruntă societatea, fiind necesară reorganizarea activităţii prin desfiinţarea postului ocupat de contestator.... Desfiinţarea postului a fost determinată de cauze obiective care nu ţin de persoana contestatorului şi de motivaţii economice în vederea reducerii cheltuielilor"), nu a putut fi reţinută de instanţă, câtă vreme acestea nu sunt menţionate în cuprinsul deciziei prin preluarea în motivarea în fapt a deciziei a acestor motive despre care se susţine în întâmpinare că ar justifica desfiinţarea locului de muncă al contestatorului, în condiţiile în care nu poate fi primită completarea deciziei de concediere cu motivele întâmpinării, faţă de prevederile art.77 din c o d u l m u n c i i ce interzic angajatorului în caz de conflict de muncă invocarea în faţa instanţei a altor motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere, tocmai pentru a se evita găsirea unor justificări ulterioare şi care nu au fost avute în vedere sau nu existau la emiterea deciziei

Astfel, întrucât, faţă de prevederile art.77 din c o d u l m u n c i i, ce interzic angajatorului în caz de conflict de muncă să invoce direct în faţa instanţei alte motive de fapt decât cele precizate în decizia de concediere, practica angajatorilor de a aduce în instanţă motive de fapt ce nu pot fi verificate că ar fi întemeiat măsura desfacerii contractului de muncă trebuie sancţionată de instanţă întrucât contravine atât prevederilor legale referitoare la aplicarea sancţiunii disciplinare (art. 77 din c o d u l m u n c i i) cât şi principiului bunei credinţe pe care se bazează relaţiile de muncă, principiu consacrat de art. 8 din c o d u l m u n c i i.

Tribunalul a dat eficienţă cu prioritate, menţiunilor din cuprinsul deciziilor emise de angajator iar nu susţinerilor acestuia făcute direct în contestaţia formulată împotriva acestor decizii.

De altfel, angajatorul nici nu a putut explica nici măcar în întâmpinare ce înţelege mai exact prin " masuri de ordin economic prin care Angajatorul înţelege sa-si diminueze cheltuielile cu acesta ...costurile crescute pe care le suportă societatea, politica de reducere a costurilor societăţii" şi nici care este legătura acestora cu desfiinţarea postului ocupat de salariat, respectiv în ce fel desfiinţarea postului contestatorului ar fi avut influenţă asupra activităţii societăţii, fiind evident şi din acest punct de vedere caracterul nejustificat obiectiv al concedierii salariatului.

Tribunalul a constatat că intimata a făcut referire în cuprinsul deciziei de concediere la actul decizional al acesteia care ar fundamenta măsura desfacerii contractului individual de muncă al reclamantului, respectiv Decizia nr. 1671/26.06.2007, arătând însă ulterior că acest act a fost menţionat din eroare şi că nu are nici o legătură cu decizia contestată.

Prin întâmpinare şi precizări s-a arătat iniţial de către intimată că în realitate acest act, îl reprezintă Decizia nr.3/31.10.2007 a Directorului general ( fila 75 dosar) prin care s-a decis desfiinţarea postului de şef birou facturare din cadrul compartimentului facturare, din motive de redresare economică, act decizional care pe lângă faptul că nu este menţionat în decizia de concediere nu oferă nici el nici un argument de reducere a postului salariatului, motivarea fiind sumară, redresarea economică fiind doar o expresie.

Ulterior, după ce instanţa a solicitat intimatei să depună la dosar actul decizional al desfiinţării postului şi după ce contestatorul a criticat modificare structurii organizatorice prin actul directorului general, intimata, la data de 20.01.2009, respectiv la doi ani după declanşarea litigiului şi fără a menţiona în nici o apărare anterioară şi în nici un act depus la dosar despre existenţa altor acte decizionale prin care să se fi dispus pretinsa reorganizare a societăţii prin desfiinţarea postului salariatului depune la dosar „Decizia Consiliului de administraţie din data de 21.09.2007 şi procesul verbal al şedinţei Consiliului de administraţie din data de 20.09.2007 prin care s-ar fi discutat situaţia financiară precară a societăţii şi s-ar fi luat fi decis desfiinţarea unor posturi.

Or, aceste înscrisuri pe lângă faptul că au doar date iar nu şi numere de înregistrare în registrele societăţii, nu au fost menţionate în cuprinsul deciziilor de concediere şi a actelor premergătoare acestora ca acte care ar fi întemeiat decizia de concediere emisă de angajator, astfel încât nu pot fi avute oricum în vedere de instanţă, ele şi contrazic cuprinsul unor alte documente depuse anterior la dosar chiar de către intimată cum sunt P. generale din octombrie 2007 şi Statele de Funcţii din octombrie 2007 depuse de intimată la filele 47 - 55 din dosar care relevă un număr de 168 de posturi corespunzătoare organigramei din luna octombrie 2007 printre care şi postul contestatorului (8 posturi facturare în organigrama anterioară concedierii din luna octombrie 2007, postul fiind în continuare evidenţiat în statele de funcţii ale lunii octombrie 2007).

Or, dacă postul salariatului ar fi fost desfiinţat la data de 21.09.2007 atunci nu se mai justifică prezenta acestuia în organigramele lunii octombrie 2007.

Tot astfel, dacă aceste acte ar fi fost emise şi ar fi existat încă de la data de 21.09.2007, atunci ar fi fost menţionate în adresa nr. 2327/26.11.2007 şi în deciziile nr. 3329/28.12.2007 şi 3330/28.12.2007 de concediere emise de intimată nu ar mai fi fost necesară emiterea Deciziei nr. 3/31.10.2007 a Directorului general ( fila 75 dosar, decizie care face referire la altă Hotărârea a Consiliului de Administraţie cu nr. 50/15.08.2007) prin care s-a decis desfiinţarea postului de şef birou facturare din cadrul compartimentului facturare, postul fiind deja desfiinţat prin decizia anterioară.

În plus, angajatorul a emis în toată această perioadă câteva zeci de decizii de concediere pentru motive care nu ţin de persoana salariaţilor (astfel cum rezultă din adresa ITM care numai în intervalul 02.11.2007-28.12.2007 evidenţiază 42 de disponibilizări), despre care însă nu se face nici o referire şi nu sunt evidenţiate în organigramele şi statele de funcţii depuse de intimată la dosar care nu evidenţiază o asemenea evoluţie a posturilor desfiinţate.

În acest context, emiterea actelor în aceste împrejurări depunerea acestora la dosar mult ulterior datei la care angajatorul era ţinut de lege a le depune (prima zi de înfăţişare odată cu întâmpinarea potrivit prevederilor art. 187 din c o d u l m u n c i i) şi fără a se face dovada înregistrării acestora conform dispoziţiilor legale, ridică mari semne de întrebare cu privire la existenţa unor organigrame şi state de funcţiuni reale aprobate şi modificate prin acte decizionale la nivelul intimatei, motiv pentru care nu pot fi avute in vedere de instanţă.

În acest context, Tribunalul nu a luat în considerare decizia Consiliului de Administraţie al intimatei fără număr din data de 21.09.2007, privind desfiinţarea unor posturi şi justificarea acestei măsuri întrucât nu a fost menţionat în decizia contestată şi în nici un act premergător emiterii acestei decizii, nici în întâmpinare şi precizările ulterioare, fiind evidentă facerea acestui act pe parcursul soluţionării cauzei şi în scopul justificării măsurii desfiinţării postului contestatorului, fapt ce este de neacceptat fiind un înscris fictiv şi nici bilanţul contabil al anului 2007, acesta fiind ulterior datei la care se pretinde că ar fi avut loc desfiinţarea postului, cauzele desfiinţării postului salariatului trebuind să fie contemporane momentului luării acestei măsuri, neputându-se întemeia decât pe date existente la momentul respectiv iar nu pe situaţii ulterioare şi care prin ipoteză nu aveau cum să fie avute în vedere la data de 26.11.2007.

Mai mult, din adresa I.T.M. nr. 62086/17.12.2008 (fila 103 dosar), rezultă faptul că în perioada octombrie 2007 şi până la data adresei intimata a făcut noi angajări, deşi a dispus concedieri colective, cu încălcarea interdicţiei instituite prin art. 72 din c o d u l m u n c i i, împrejurare care dovedeşte caracterul fictiv al cauzei desfiinţării postului contestatorului, angajarea altor persoane concomitentă sau ulterioară desfiinţării unor posturi şi cu încălcarea unor interdicţii legale lipseşte de caracterul serios şi efectiv desfiinţarea posturilor în cauză.

Sub acest aspect este de remarcat că din cuprinsul deciziei contestate, cât şi a celorlalte înscrisuri aflate la dosarul cauzei, nu rezultă caracterul real şi obiectiv al desfiinţării locului de muncă, respectiv nu rezultă că, în realitate, desfiinţarea locului de muncă a vizat chiar postul ocupat de contestator, a fost necesară şi a fost cauzată de un motiv obiectiv care a determinat modificarea structurii de personal şi pe cale de consecinţă nu rezultă caracterul necesar al desfiinţării postului, din acest punct de vedere decizia fiind practic nemotivată.

Având în vedere cele mai sus reţinute din care rezultă nerespectarea condiţiilor de fond şi de formă ale deciziei de concediere ce determină caracterul nelegal şi netemeinic al acesteia, tribunalul, a făcut aplicarea prevederilor art.76 şi art.78 din c o d u l m u n c i i.

Tribunalul nu a reţinut susţinerea intimatei în sensul că salariatul nu ar avea dreptul la plata despăgubirilor sau la reintegrarea efectivă întrucât a încheiat un alt contract individual de muncă ulterior concedierii, întrucât, acordarea despăgubirilor este consecinţa anulării cu caracter retroactive a deciziei de concediere şi a repunerii părţilor în situaţia anterioară emiterii actului anulat iar pe de altă parte textul art. 78 este imperative şi nu condiţionează acordarea despăgubirilor de lipsa unui loc de muncă în perioada dintre data concedierii şi până la reintegrarea efectivă.

Astfel, nu are nici o importanţă dacă între timp cel în cauză s-a reîncadrat la un alt angajator şi a primit salariu pentru munca prestată, plata salariului de către un angajator nu poate profita angajatorului pârât.

Mai mult, faptul că salariatul nu a rămas inactive şi nu a aşteptat reintegrarea găsindu-şi un alt loc de muncă, deşi a contestat măsura concedierii şi a solicitat reintegrarea în postul deţinut anterior nu poate profita angajatorului aflat în culpă pentru desfacerea nelegală a contractului individual de muncă al acestuia, în caz contrar s-ar îngrădi principiul prevăzut de art. 4 alin. 1 din Constituţie şi art. 3 din c o d u l m u n c i i privind neîngrădirea dreptului la muncă, în această perioadă salariatul urmând să beneficieze prin ficţiunea legii de situaţia cumulului de funcţii.

Întrucâ unul dintre efectele constatării nulităţii concedierii şi deciziei contestate îl constituie repunerea pârtilor in situaţia anterioara, iar contestatorul a solicitat reintegrarea, instanţa a obligat angajatorul sa-i acorde toate drepturile de care ar fi beneficiat daca nu ar fi fost concediat.

Prin anularea deciziei de desfacere a contractului de munca, efectele nulităţii retroactivează până la momentul emiterii deciziei, printr-o ficţiune a legii prezumându-se existenţa neîntreruptă a raportului de munca dintre părţi în temeiul contractului individual de muncă pe perioada emiterii deciziei si până la reintegrarea efectivă astfel incat, contractul de munca fiind in fiinţă, angajatorul datorează salariatului drepturile salariale si celelalte drepturi de care ar fi beneficiat acesta daca nu ar fi intervenit concedierea, prevăzute legal sau stabileşte contractul (indemnizaţii pentru concediul de odihnă, prime sau sporuri cu caracter permanent, tichete de masă), drepturi ce urmează a fi majorate in condiţiile in care pe perioada de la desfacerea contractului de munca si până la reintegrare prin acte normative sau prin decizii ale angajatorului s-au acordat astfel de majorări personalului angajat.

Sumele plătite cu titlu de despăgubire urmează a fi reactualizate din ziua la care obligaţia a devenit scadenta si până la plata efectiva in funcţie de coeficientul de inflaţie salariatul având dreptul la repararea integrală a prejudiciului, întrucât salariatul, ca urmare a anulării concedierii trebuie sa fie pus in situaţia de a-şi recupera toate drepturile de care a fost deposedat prin actul nelegal al angajatorului: recăpătarea statutului de salariat, funcţia si postul, locul de munca, primeşte drepturile salariale indexate, majorate si reactualizate cu titlu de despăgubiri, perioada in discuţie constituie vechime in munca si stagiu de cotizare in sistemul asigurărilor sociale de stat.

S-a respins ca neîntemeiat capătul de cerere referitor la acordarea unor daune pentru prejudiciul personal nepatrimonial încercat ca urmare a emiterii deciziei contestate faţă de împrejurarea că în acest caz contestatorului îi revine sarcina probei cu privire la existenţa şi întinderea prejudiciului personal nepatrimonial cât şi cu privire la existenţa vreunei vătămări, nefiind suficientă simpla susţinere în sensul lezării imaginii şi demnităţii angajatului prin însăşi măsura desfacerii contractului individual de muncă, chiar dacă această măsură s-a dovedit a fi nelegală, iar repararea prejudiciului de imagine faţă de colectivitate, familie şi prieteni se va realiza prin însăşi anularea măsurii şi repunerea părţilor în situaţia anterioară luării acesteia iar suferinţa fizică şi psihică încercată de salariat ca urmare a măsurilor dispuse prin aceasta, deşi posibilă şi plauzibilă în astfel de situaţii nu a fost dovedită cu probele administrate în cauză, nefiind suficientă simpla afirmare a acestei suferinţe, probatoriul administrat în acest sens fiind insuficient, întrucât nu se poate face dovada unei legături directe de cauzalitate între aceste măsuri şi suferinţa psihică acuzată de reclamant, situaţie în care, reţinând că reclamantului îi revenea sarcina probării acestor aspecte, va respinge acest capăt de cerere ca neîntemeiat.

Tribunalul nu a primit susţinerea pârâtei în sensul că nu pot fi acordate daune morale decât dacă acestea au fost prevăzute prin clauze contractuale, textul art.269 alin.1 din c o d u l m u n c i i, astfel cum a fost modificat prin - Legea nr.237/2007, prevede atât răspunderea angajatorului pentru prejudiciul material cât şi pentru prejudiciul moral suferit de salariat.

În ceea ce priveşte cea de-a doua decizie prin care se dispune încetarea contractului individual de muncă al contestatorului la data de 28.12.2007, respectiv decizia nr. 3329/28.12.2007, având în vedere împrejurarea că prin admiterea contestaţiei împotriva deciziei ulterioare şi anularea acesteia cu efect retroactiv de la data de 28.12.2007, contractul de muncă fiind prezumat a fi în fiinţă printr-o ficţiune a legii pe toată durata de la desfacerea sa prin decizia nelegală a angajatorului şi până la data pronunţării nulităţii şi ulterior până la data efectivei reintegrări, acest act apare ca fiind emis pe durata existenţei contractului de muncă, astfel încât, instanţa de fond, pentru a evita orice echivoc cu privire la eventualele efecte pe care aceste decizii le-ar putea produce şi în special pentru a se evita situaţia în care decizia de concediere nr.3329/28.12.2007 situată prin ficţiunea legii pe durata existenţei contractului de muncă repus în fiinţă şi în privinţa căreia nu s-ar fi constatat nulitatea pe considerentul caducităţii sale, va proceda şi la anularea acestei decizii.

Tribunalul a avut în vedere la anularea acestei decizii atât cauza principală de nulitate şi anume emiterea acesteia în lipsă de temei legal, cât şi lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de M., decizia în cauză fiind emisă în totalitate cu nerespectarea condiţiilor de valabilitate prevăzute de art.74 din c o d u l m u n c i i, pentru existenţa sa valabilă.

Lipsa menţiunilor obligatorii, expres prevăzute de lege, cât şi dispunerea concedierii cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege, constituie conform art.76 alin.1 din c o d u l m u n c i i, cauza de nulitate absolută expresă a deciziei de concediere individuală pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului ducând la desfiinţarea acesteia ca nelegală, condiţia menţiunilor obligatorii fiind prevăzută „ad validitatem".

Pe cale de consecinţă, pentru o deplină repunere a părţilor în situaţia anterioară emiterii deciziei anulate, în conformitate cu prevederile art.1-3 şi art.4 alin.2, art.8 al.2-4 şi art.20 al.4 din Decretul nr.92/1976 a fost obligată pârâta să radieze din carnetul de muncă al reclamantului menţiunea referitoare la desfacerea contractului individual de muncă al acestuia.

Cu privire la capătul de cerere prin care s-a solicitat constatarea imposibilităţii de exercitare a atribuţiilor se serviciu şi a lipsei de răspundere în privinţa gestiunii bunurilor şi documentelor financiar contabile, ca urmare a interdicţiei de a mai intra în sediul societăţii pe perioada preavizului, tribunalul a respins întrucât nu se poate solicita instanţei pronunţarea unei hotărâri care să aibă ca obiect constatarea unei stări de fapt, respectiv a imposibilităţii de exercitare a atribuţiilor se serviciu şi a lipsei de răspundere în privinţa gestiunii bunurilor şi documentelor financiar contabile, prin pronunţarea unei hotărâri pe fond, iar instanţa a constatat deja prin considerentele hotărârii imposibilitatea angajatului de a-şi desfăşura activitatea în această perioadă cât şi abuzul angajatorului în acest sens iar pronunţarea unei hotărâri cu un asemenea obiect este inadmisibilă, acţiunea în constatare având un alt obiect (existenţa sau neexistenţa unui drept) faţă de prevederile art.111 din c o d u l d e procedură civilă.

S-a dispus obligarea pârâtei la plata către contestator a sumei de 2241 lei cu titlu de bonus obiectiv.

Astfel, din actele dosarului şi din declaraţiile martorilor audiaţi în cauză rezultă faptul că societatea acorda salariaţilor săi anumite sume cu titlu de prime sau bonusuri.

Societatea pârâtă recunoaşte existenţa acestei măsuri de recompensare a salariaţilor de către angajator, însă susţine că aceste suplimentări salariale nu făceau obiectul obligaţiilor contractuale de muncă ci se acordau pe baza analizei activităţii fiecărui angajat efectuată de conducerea societăţii, pentru activităţi şi demersuri pe care aceştia le făceau în afara serviciului şi fără a fi vorba de o atribuţie fixată prin contractul individual de muncă.

Or, tribunalul nu a putut primi această susţinere, întrucât orice muncă depusă de salariat la solicitarea angajatorului şi sub autoritatea acestuia trebuie remunerată indiferent de împrejurarea că a fost sau nu prevăzută contractual atâta vreme cât nu s-a dovedit existenţa unor convenţii civile sau de altă natură încheiate între părţi din care să rezulte prestarea acestor activităţi de către salariaţi cu o altă cauză şi în executarea obligaţiei din contractul ce s-ar fi suprapus contractului individual de muncă iar faptul acordării acestor bonusuri si prime pe statele de salarii şi împreună sau alături de drepturile salariale ale reclamantului exclude afirmaţia că aceste sume se plăteau cu alt titlu, întrucât ar corespunde unor state de salarii fictive, întrucât ar ascunde plata altor activităţi nedeclarate.

Astfel, din statele de plată a salariilor rezultă faptul că angajatorul acorda salariaţilor sume de bani cu titlu de prime şi prime obiectiv, iar din declaraţiile martorilor audiaţi în cauză rezultă faptul că reclamantul beneficia periodic de aceste prime şi bonusuri în funcţie de veniturile sau profiturile pe care le obţinea pentru societate prin contractele de prestări servicii pe care le intermedia sau aducea pentru societate, bonusurile fiind acordate într-un procent din valoarea primei facturi.

Or, deşi i s-a pus în vedere pârâtei să depună la dosar contractele de monitorizare şi contractele de pază încheiate de reclamant pentru a se putea verifica implicarea acestuia în încheierea contractelor sau intermedierea contractelor, pârâta nu s-a conformat şi nu a depus la dosar contractele solicitate, astfel încât, instanţa va face aplicarea prevederilor art.174 din C.pr.civ., şi fiind dovedită existenţa acestor contracte (facturile aferente au fost depuse la dosar), tribunalul va socoti dovedite pretenţiile părţii care a cerut înfăţişarea, cu privire la cuprinsul acestor înscrisuri.

Astfel, Tribunalul a primit calculul efectuat de salariat pentru sumele cu titlu de bonus obiectiv solicitate şi rezultate din facturile depuse la dosar (100% din valoarea primei facturi fără TVA pentru contractele de monitorizare, 10% din valoarea primei facturi fără TVA pentru contractele de pază, 10% din valoarea primei facturi fără TVA pentru contractele de transport valori, 5% din valoarea primei facturi fără TVA pentru contractele de instalare sisteme alarmă) şi va obliga pârâta la plata sumei de 2241 lei cu titlu de bonus obiectiv.

A fost respins capătul de cerere prin care se solicită obligarea pârâtei la plata sumei de 8064 lei cu titlu de bonus anual, de 30% din salariu, o asemenea înţelegere a părţilor nu a stabilită contractual însă nici dovada unor înţelegeri contractuale ce nu au îmbrăcat formă scrisă nu a fost dovedită în cauză de către reclamant ca în cazul primelor de obiectiv a căror dovadă a rezultat din acte, mărturii şi prezumţii legale.

Împotriva acestei hotărâri s-a formulat recurs de către intimata (...) S. (...), care a criticat-o pentru nelegalitate.

În motivarea recursului recurenta a criticat sentinţa reiterând situaţia de fapt şi susţinând că prin adresa nr.2327/26.11.2007 angajatorul a adus la cunoştinţă salariatului faptul ca se desfiinţează postul său, comunicându-i totodată termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare si faptul ca in perioada de preaviz (perioada plătită) societatea, fiind de buna credinţa, i-a indicat ca nu este nevoie sa se prezinte la serviciu.

Legea nu prevede o forma anume a acestei adrese, ci doar obligaţia angajatorului de a comunica preavizul angajatului al cărui post se desfiinţează, fapt care de altfel s-a si înfăptuit, reclamantul luând la cunoştinţa personal, sub semnătura de aceasta adresa si de faptul ca intra in perioada de preaviz legal.

Faptul ca angajatul nu a trebuit in perioada de preaviz sa se prezinte la serviciu, deşi a fost in totalitate retribuit acordându-i-se inclusiv un salariu compensator (dovada D. a bunei credinţe a recurentei), reprezintă în opinia acesteia un avantaj al acestuia care a putut sa folosească acest timp pentru a-si caută un nou loc de munca, acesta angajându-se la scurt timp după concedierea lui la o alta societate.

Ulterior prin Decizia nr.3330/28.12.2007 intimatul a fost concediat prin desfiinţarea postului in baza art.65 alin.1 din c o d u l m u n c i i, ca urmare a expirării termenului de preaviz, aceasta comunicându-i-se salariatului cu confirmare de primire la data de 29.02.2008.

Din înscrisurile existente la dosar, in data de 20.09.2007 a avut loc şedinţa Consiliului de Administraţie a societăţii in urma căreia s-a stabilit si reducerea unor posturi in vederea micşorării cheltuielilor societăţii, aceasta trecând printr-o perioada foarte dificila, conform proces verbal din data de 20.09.2007, anexat la prezenta. In data de 21.09.2007 prin decizia Consiliului de Administraţie a societăţii s-a hotărât desfiinţarea unui număr de trei posturi, printre care si cel al reclamantului prin acelaşi înscris, şi s-a împuternicit pentru aducerea la îndeplinire a deciziei d-na E. L. - Director Resurse Umane.

Motivele desfiinţării postului au fost obiective, societatea demonstrând buna sa credinţa, urmând toate etapele legale ale concedierii, achitând la zi toate drepturile legale ale salariatului, inclusiv salariul compensatoriu prevăzut de art.78 al Contractului Colectiv de Munca Naţional 2007-2010, aşa cum rezulta din statul lunii dec.2007.

Desfiinţarea postului a fost efectiva, reala si serioasa, definitiva si nu a avut un caracter colectiv, salariatul nu făcea parte din categoria celor protejaţi de c o d u l m u n c i i împotriva concedierii.

Instanţa de fond a admis acţiunea si a dispus anularea deciziilor nr.3329/28.12.2007 si 3330/28.12.2007 de concediere deşi aceste decizii au fost întocmite cu respectarea prevederilor legale pentru ca altfel nu puteau fi primite si înregistrate de către Inspectoratul T e r i t o r i a l d e Munca.

Recurentul a criticat sentinţa, în principal, sub următoarele aspecte:

1. Cu privire la numărul si data deciziilor de concediere nr.3329/28.12.2007 si 3330/28.12.2007 instanţa a apreciat greşit că nu se poate face dovada datei emiterilor lor, fără a avea în vedere faptul că (...) S. (...) este o companie multinaţionala, care îşi desfăşoară activitatea prin intermediul a 21 de puncte de lucru. La un asemenea volum de activitate, structurat si coordonat de mai multe departamente, printre care si departamentul Resurse Umane, evidenta deciziilor si a oricăror înscrisuri ce emana de la subscrisa se centralizează intr-un Registru General al Societăţii in format electronic, legea neinterzicând acest fapt.

Astfel, instanţa de fond a apreciat eronat ca ar fi nevoie ca "deciziile sa poarte un număr de înregistrare in Registrul de documente generale al societăţii, deoarece in conformitate cu Regulamentul de Organizare Interioara aprobat de Consiliul de Administraţie al (...) S. (...), orice decizie emanata de la unul din departamentele societăţii, se înregistrează prin grija şefului de departament in Registrul unic de evidenta al acelui departament. Decizia împreuna cu toate documentele justificative si referatul şefului de departament se înaintează Secretariatului General care ca urmare a aprobării de către Directorul General, acorda in Registrul General Electronic al societăţii acelaşi număr cu cel al departamentului de la care a emanat decizia. In cazul in speţa, rezoluţia pusa de Directorul General pe referatul şefului de departament a fost de aprobare, ceea ce a făcut ca deciziei respective sa i se aplice stampila S. a societăţii, stampila care sa afla doar la Secretariatul General si care se aplica doar documentelor aprobate a fi comunicate celui vizat, respectiv intimatului, iar data emiterii este evident data înscrisa pe aceste documente.

A mai susţinut recurentul că în materie comerciala înscrisurile sub semnătura privata nu sunt supuse prevederilor art.1182 C.civ., justificarea fiind necesitatea ca operaţiunile comerciale sa nu fie stânjenite prin îndeplinirea formalităţilor de dobândire a datei certe. Stabilirea datei când aceasta este contestata se poate face cu orice mijloc de proba admis de legea comerciala (art.57 alin. 2 Cod comercial).

Deciziile au fost depuse in termen legal la ITM B, din moment ce nedepunerea in termen legal ar fi fost sancţionata cu amenda, ori o astfel de sancţiune nu exista, iar ITM B a precizat clar ca deciziile in discuţie au fost înregistrate la data de 08.01.2008, dar instanţa nu a luat in considerare aceasta comunicare considerând-o nedovedita de către instituţia respectiva, fără a socoti necesar sa administreze alte probe in acest sens.

2.Cu privire la faptul ca ar fi vorba de o concediere colectiva, acesta apreciere a instanţei de fond este de asemenea eronata, în opinia recurentei. Instanţa a arătat ca din adresa ITM B 40197/19.08.2008 rezulta ca in perioada 30.11.2007-28.12.2007 societatea ar fi procedat la concedierea unui număr de 31 de salariaţi, ca urmare a desfiinţării postului ocupat de aceştia, adică in 30 de zile calendaristice.

Adresa ITM B nu afirma faptul ca toti salariaţii ar fi concediaţi datorita desfiinţării postului ci se refera la numărul de salariaţi care au părăsit societatea fie prin demisie, fie prin acordul pârtilor, fie ca urmare a renunţării din partea terţilor-contractori la serviciile de paza prestate de angajator prin angajaţii - agenţi de paza, la care se adaugă si un număr de salariaţi care au fost concediaţi pentru desfiinţarea propriu-zisa a postului.

Instanţa nu a solicitat ITM B prezentarea tuturor deciziilor de încetare a contractului de munca pentru cei 31 de salariaţi despre care se face vorbire pentru a se observa motivul încetării contractului de munca, deşi aceste înscrisuri erau un probatoriu necesar in aprecierea cauzei, in lipsa lor sau a altor probe neputându-se concluziona ca este vorba de o "concediere colectiva".

3. Cu privire la faptul ca "neindicarea motivelor care au determinat concedierea, lipsa menţiunii privind durata preavizului, lipsa menţiunii tuturor locurilor de munca disponibile in unitate si a criteriilor de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art.74 din c o d u l m u n c i i" ar fi de natura a atrage nulitatea deciziei de concediere.

A susţinut recurenta că măsura concedierii nu va fi lovita de nulitate daca angajatorul a respectat condiţiile de procedura (dreptul salariatului la preaviz, etc.) deşi nu a prevăzut aceste elemente in conţinutul deciziei de concediere, ori societatea a respectat perioada de preaviz acordata intimatului de 20 de zile lucrătoare, acesta neavând nici o obiecţie in acest sens, conform adresei nr.2327/26.11.2007.

4. Cu privire la faptul ca decizia nu ar fi semnata de reprezentantul legal al societăţii, respectiv d-na E. N. N. de B., recurenta a arătat ca in cadrul societăţii comerciale, administratorul societăţii, respectiv Consiliul de Administraţie poate delega o serie din atribuţiile sale E. societăţii, cu excepţia celor pe care legea i le atribuie spre exercitare exclusiv.

Prin hotărârea CA din data de 21.09.2009 prin care s-a hotărât desfiinţarea unui număr de trei posturi, printre care si cel al reclamantului, Consiliul de Administraţie a împuternicit pentru aducerea la îndeplinire a deciziei pe d-na E. L. - Director Resurse Umane, care in baza acestui mandat acordat are si drept de semnătura a deciziilor de concediere. Temeiul legal al mandatarii este reprezentat de art.143 si art.143 indice 1 din Legea nr.31/1990 privind societăţile comerciale.

Decizia întruneşte toate condiţiile de legalitate cerute de lege si a fost înregistrata si la Inspectoratul T e r i t o r i a l d e Munca B.

5. Cu privire la drepturile salariate ale reclamantului si aşa zisele "prime de obiectiv", recurenta a arătat că toate drepturile salariale ale reclamantului au fost achitate, aşa cum rezulta si din statele de plata depuse la dosarul cauzei si cum de altfel a recunoscut si acesta prin depunerea la dosarul cauzei a extrasului de cont din care se poate constata plata la zi a drepturilor salariale pana la încetarea contractului de munca, inclusiv salariul compensatoriu prevăzut de art.78 al Contractului Colectiv de Munca Naţional 2007-2010.

6. Cu privire la aşa zisele "prime de obiectiv" recurenta a arătat că nu exista un drept salarial stabilit in mod imperativ de părţi prin D. sau alt înscris semnat sau însuşit de către acestea.

De asemenea, nu exista nici o obligaţie legala, imperativa sau contractuala a societăţii fata de reclamant de a achita, lunar si in mod succesiv, acestuia "prima de obiectiv".

Aceste prime se acordau, cu titlu ocazional si ca urmare a bunei-voinţe, la propunerea conducătorului locului de munca in cazul in speţa Directorul economic si se aprobau de către Administratorul societăţii.

Aceste prime se acordau la aprecierea conducerii societăţii, acordarea lor nu era obligatorie pentru angajator, era o măsura de recompensare unilaterala a salariatului de către angajator, si nu făceau obiectul obligaţiilor din contractul de munca, fisa postului sau vreunui document scris si asumat de către părţi.

Sumele s-au acordat pe baza analizei activităţii fiecărui angajat făcuta de conducerea societăţii, unilateral.

Nu exista un drept in favoarea angajatului, nici legal si nici contractual, căreia sa-i corespunda o obligaţie corelativa a angajatorului de plata a unor "prime de obiectiv".

Cum acesta obligaţie de plata nu exista pe cale de consecinţa nu se poate cere nici executarea ei prin acţiune in justiţie.

Mai mult, a arătat recurenta, cererea precizatoare a reclamantului este tardiv formulata fata de prevederile art.132 C.pr.civ., iar capătul de cerere adăugat prin cererea precizatoare nu putea fi soluţionat legal in cadrul prezentului dosar.

Instanţa de fond a soluţionat, în opinia recurentei, cererea reclamantului aşa cum a fost precizata la termenul din 19.06.2009, încălcându-se art.132 C.pr.civ, care spune clar ca reclamantul îşi poate preciza cererea doar la primul termen de judecata. Ori numai la acesta data, prin respectivele precizări reclamantul a cerut constatarea nulităţii deciziilor de concediere.

Pe cale de consecinţa instanţa s-a pronunţat asupra unui petit care nu a fost solicitat prin cererea iniţiala, din moment ce cererea precizatoare a fost formulata tardiv fata de prevederile art.132 si nu avea dreptul legal sa soluţioneze ca si capăt de cerere acest petit in cadrul dosarului nr(...).

La dosarul cauzei, s-a depus procesul-verbal al şedinţei Consiliului de Administraţie al (...) S. (...), din data de 20.07.2007, deciziile nr.1806 şi nr.1807/29.09.2009, adresa (...) S. (...) nr.2205/29.09.2009 şi extras de cont al intimatului din data de 30.10.2009.

Analizând întregul material probator administrat în cauză, prin prisma criticilor invocate de către recurentă, cât şi din oficiu, conform art.304¹ C.pr.civ., Curtea reţine următoarele:

Astfel,sunt nefondate criticile recurentei referitoare la reţinerea greşită de către prima instanţă a împrejurării că în privinţa deciziilor de concediere nr.3329/28.12.2007 si 3330/28.12.2007 nu se poate face dovada datei emiterilor lor, deoarece chiar dacă societatea angajatoare este o companie cu un volum mare de activitate,extinsă teritorial şi coordonată de mai multe departamente, avînd posibilitatea ţinerii unei evidenţe centralizate a înscrisurilor sale intr-un Registru General al Societăţii in format electronic, în condiţiile în care celelalte acte ale recurentei,respectiv adresa de înştiinţare a preavizului ,întîmpinarea formulată în dosarul de fond,precizările scrise formulate la fond,notele scrise, poartă un număr de înregistrare în evidenţele societăţii , în mod logic ,şi susmenţionatele decizii ce aveau ca efect juridic încetarea raportului juridic de muncă dintre salariat şi angajator aveau a fi datate şi înregistrate în mod similar celorlalte înscrisuri emanate de la societate.

În consecinţă,împrejurarea că in conformitate cu Regulamentul de Organizare Interioara al societăţii recurente, orice decizie a unui departament al societăţii, se înregistrează in Registrul unic de evidenta al acelui departament după care se înaintează Secretariatului General iar în urma aprobării acesteia de către Directorul General, se numerotează în final în Registrul General Electronic al societăţii cu acelaşi număr cu cel al departamentului ce l-a emis ,nu constituie un argument care să susţină criticile recurentei ci tocmai pentru a reţine temeinicia celor reţinute de către prima instanţă ,respectiv că în final orice act emis de societate posedă un număr de înregistrare în registrele societăţii,fie ele şi cele provenind de la Registrul unic de evidenta al departamentului ce le-a emis, şi acesta din urmă lipsind în cauză,nefiind nevoie ca deciziile menţionate sa poarte un număr de înregistrare in Registrul de documente generale al societăţii.

O. exigenţele datei certe prevăzute de dispoziţiile art.1182 C.civ., în condiţiile în care deciziile de concediere deduse judecăţiii primei instanţe reprezintă acte juridice de dreptul muncii,(iar nu după cum fără temei susţine recurentul acte juridice de natură comercială cîtă vreme acestea nu au ca efect crearea, modificarea sau stingerea unui raportul juridic comercial ci încetarea unui raport juridic de muncă între salariat şi angajator), respectiv înscrisuri sub semnătură privată ,făcînd şi aplicarea dispoziţiilor art.295 alin.1 din C.muncii , în mod corect instanţa fondului a reţinut ca fiind incertă sub aspectul probei data emiterii deciziilor.

Chiar dacă, nedepunerea in termen legal la ITM B a deciziilor in discuţie este sancţionabilă contravenţional iar ITM B a precizat ca acestea ar fi fost înregistrate la data de 08.01.2008, pretinsa lipsă a unei sancţiuni de această natură nu face prin ea însăşi dovada faptului că susmenţionatele deciziile au fost emise în mod legal,cu aît mai mult cu cît J. nu a putut să depună acte din evidenţele sale din care să rezulte data concretă a înregistrării deciziilor ; mai mult,în condiţiile în care recurentul nu a fost în măsură de a face proba datei emiterii acestora potrivit dispoziţiilor legii , instanţa fondului nu avea a administra alte probe in acest sens faţă de dipoziţiile legii mai sus menţionate ce prevăd modul dovedirii datei unui înscris sub semnătură privată.

Nefondată este şi critica recurentului referitoare la faptul că instanţa fondului ar fi reţinut greşit că intimatul a fost concediat în condiţiile prevăzute de dispoziţiile art.68 şi următoarele ale C.muncii ,respectiv în cadrul unei concedieri colective,deoarece după cum corect a reţinut şi prima instanţă în raport de adresa ITM B 40197/19.08.2008 şi făcînd o corectă aplicare în cauză a dispoziţiilor art.68 alin.1 lit.c şi alin.2 din C.muncii societatea a procedat la încetare contractelor individuale de muncă din iniţiativa sa a unui număr de 31 de salariaţi,din motive fără legătură cu persoana salariatului ,respectiv cel al desfiinţării funcţiei ,intr-o perioadă de 30 de zile calendaristice.

Adresa ITM B susmenţionată ,aflată la filele 58-60 din dosarul de fond menţionează în conţinutul său că celor 31 de salariaţii concediaţi într-o perioadă de 30 de zile calendaristice de către societatea recurentă le-a fost desfiinţat postului ,contrar susţinerilor recurentei ce apar ca nefondate ,şi nu se refera la numărul de salariaţi care ar fi părăsit societatea fie prin demisie, fie prin acordul pârtilor, fie ca urmare a renunţării din partea terţilor-contractori la serviciile de paza prestate de angajator ,nefiind necesar ca instanţa fondului să solicite ITM B prezentarea tuturor deciziilor de încetare a contractului de munca pentru cei 31 de salariaţi cîtă vreme în conformitate cu dispoziţiile art.287 din C.muncii recurentului în calitate de angajator îi revenea sarcina procesuală de a proba că susnumiţii ar fi încetat raporturile de muncă din motive ce ţin de persoana salariatului, respectiv în modurile pretinse de către angajator.

În ceea ce priveşte faptul ca prima instanţă ar fi reţinut eronat că măsura concedierii este lovita de nulitate chiar daca angajatorul a respectat condiţiile de procedură acordînd salariatului dreptul la preaviz, deşi nu a prevăzut aceste elemente in conţinutul deciziei de concediere,şi acesta este nefondată cîtă vreme dispoziţiile art.74 ale C.muncii, sancţionate de o nulitate absolută virtuală ,necondiţionată de producerea unei vătămări prevăd în mod imperativ că ”decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu:a) motivele care determină concedierea; b) durata preavizului;c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi, conform art. 69 alin. (2) lit. d), numai în cazul concedierilor colective; lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 ”; prin urmare ,chiar dacă societatea a respectat perioada de preaviz acordându-i-l intimatului ,lipsa menţiunii preavizului di deciziile de concediere atrage nelegalitatea deciziei de concediere emise în aceste condiţii.

Nefondate sunt şi susţinerile recurentei cum că instanţa fondului ar fi reţinut greşit că deciziile contestate sunt nelegale datorită faptului că nu au fost emise de reprezentantul legal al angajatorului deoarece în raport de dispoziţiile art.143 alin.1,2 şi 5 ,a art. 143² alin.1,4 şi 5 din Legea nr.31/1990 interpretate logic şi sistematic,Consiliul de Administraţie reprezintă societatea în raport cu terţii şi în justiţie, prin preşedintele său ,respectiv numitul E. N. N. de B., singura persoană împuternicită să reprezinte societatea conform certificatului constatator din data de 10 septembrie 2008 emis de Oficiul registrului Comerţului depus la dosar de către angajator şi pentru care acesta nu a fost în măsură să depună statutul societăţii şi actul constitutiv pentru a face dovada acordării puterii de reprezentare a societăţii directorilor cărora consiliul de administraţie le-ar fi delegat atribuţiile de conducere a societăţii în conformitate cu prevederile art. 143 din Legea nr.31/1990.

Curtea mai reţine că chiar dacă in cadrul societăţii comerciale, administratorul societăţii, respectiv Consiliul de Administraţie poate delega o serie din atribuţiile sale E. societăţii, cu excepţia celor pe care legea i le atribuie spre exercitare exclusiv, în cauză recurenta nu a fost în măsură a face dovada faptului că Directorul de Resurse Umane al societăţii E. L. este reprezentant legal al societăţii pârâte, împuternicit prin actul constitutiv cu putere de a reprezenta societatea sau mandatat de consiliul de administraţie cu atribuţii de conducere a societăţii în conformitate cu prevederile art. 143 alin.1 şi alin.5 din legea nr.31/1990,doar în acest caz fiind abilitată din punct de vedere legal să emită deciziile de concediere în discuţie,după cum corect a reţinut şi prima instanţă în condiţiile în care prin decizia Consiliului de administraţie din data de 21.09.2007 nu a avut loc o delegare a dreptului de reprezentare a societăţii către acest director ,respectiv al atribuţiilor de conducere a societăţii.

Vor fi respinse ca nefondate şi susţinerile recurentei referitoare la acordarea netemeinică de către instanţa fondului a primei de obiectiv intimatului deoarece din coroborarea probelor administrate în cauză,respectiv a declaraţiei martorului E. D. cu statele de plată a salariilor şi cu poziţia procesuală a angajatorului exprimată în faţa primei instanţe a rezultat,contrar susţinerilor acestuia din urmă ,existenţa unui drept de natură salarială convenit de către intimatul salariat cu recurentul în calitate de angajator.

Astfel ,din cuprinsul încheierii de dezbateri rezultă cu claritate poziţia procesuală exprimată de către recurent referitor la acordarea de către societate a unor prime de obiectiv salariaţilor săi ,angajatorul recunoscând ,după cum just a reţinut de altfel prima instanţă, existenţa convenţiei intervenite între părţile raportului de muncă prin care angajatorul recompensa pe salariaţii săi prin susmenţionatele prime ,acordate pe baza analizei activităţii fiecărui angajat efectuată de conducerea societăţii, pentru activităţi şi demersuri pe care aceştia le făceau în afara serviciului şi fără a fi vorba de o atribuţie fixată prin contractul individual de muncă, bonusurile fiind acordate într-un procent din valoarea primei facturi.

Mai mult, statele de plată a salariilor intimatului ,aflate la filele 146-150 din dosarul de fond prevăd sume de bani acordate salariatului cu titlu de prime de obiectiv în perioada august 2007-E. 2007, în luna E. acesta încasînd de altfel drept primă de obiectiv suma de 4.404,34 lei ,astfel că chiar dacă în cuprinsul contractului individual de muncă al intimatului sau al altui înscris semnat sau însuşit de către părţile raportului de muncă în discuţie nu s-a menţionat existenţa unui drept salarial stabilit în favoarea salariatului de acordare a primei de obiectiv,existenţa unei convenţii a părţilor în acest sens a fost pe deplin dovedită în cauză,contrar susţinerilor recurentului ce apar ca nefondate.

În ceea ce priveşte susţinerea recurentului că nu exista nici o obligaţie a societăţii fata de intimat de a achita, lunar si succesiv, acestuia "prima de obiectiv" deoarece aceste prime se acordau, cu titlu ocazional si la propunerea Directorului economic si se aprobau de către Administratorul societăţii,corespunzător liberei aprecieri a conducerii societăţii, nefiind obligatorie pentru angajator, fiind o măsura de recompensare unilaterala a salariatului de către angajator, pe baza analizei activităţii fiecărui angajat făcuta de conducerea societăţii,aceasta nu poate fi primită cîtă vreme,condiţiile în care se acordau aceste drepturi salariale rezultă din declaraţia martorului audiat la fond coroborată cu statele de plată a salariilor; în raport de aceste probe coroborate rezultă faptul că angajatorul acorda periodic salariaţilor sume de bani cu titlu de prime de obiectiv, iar intimatul beneficia de aceste prime în funcţie de veniturile sau profiturile pe care le obţinea pentru societate prin contractele de prestări servicii pe care le intermedia sau aducea pentru societate, acestea fiind acordate într-un procent din valoarea primei facturi.

În ceea ce priveşte susţinerea recurentului potrivit căreia instanţa fondului ar fi încălcat prevederile art.132 C.pr.civ., soluţionînd cererea precizatoare a intimatului formulată înafara termenului legal şi care ar fi fost tardiv formulata, Curtea o apreciază ca nefondată întrucît chiar dacă intimatul reclamant şi-a precizat la termenul din 22.01.2009, acesta şi-a îndeplinit obligaţia procesuală stabilită de către instanţa fondului prin încheierea de şedinţă din 27.11.2008, respectiv aceea de a-şi preciza cel de-al patrulea capăt de cerere ,formulat în cadrul acţiunii introductive de instanţă .

Nefondate sunt şi susţinerile recurentului potrivit cărora intimatul ar fi recunoscut faptul că primele de obiectiv datorate i-au fost achitate, aşa cum ar rezulta si din statele de plata depuse la fond , întrucît pentru a produce efecte împotriva autorului său,recunoaşterea trebuie să fie directă şi expresă,ceea ce nu este cazul în speţă iar achitarea parţială a unor drepturi cu acest titlu,aferente perioadei august 2007-E. 2007 nu exonerează pe angajator de obligaţia de a achita diferenţa drepturilor datorate şi neachitate, corespunzătoare facturilor emise de angajator pentru contractele de monitorizare şi pază încheiate de către intimat,în sumă totală de 8064 lei.

Sunt nefondate,în fine şi nu pot fi primite nici susţinerile recurentului referitoare la faptul că motivele concedierii intimatului ar fi fost obiective, desfiinţarea postului fiind efectiva, reala si serioasa, definitiva,iar salariatul nu făcea parte din categoria celor protejaţi de c o d u l m u n c i i împotriva concedierii cîtă vreme în raport de motivele de nelegalitate a deciziilor de concediere , just constatate de către prima instanţă ,cercetarea temeiniciei deciziilor amintite devine de prisos.

Drept consecinţă, văzând şi dispoziţiile art.312 C.pr.civ., Curtea va respinge recursul ca nefondat.

Curtea va respinge, ca nefondată şi cererea intimatului de acordare a cheltuielilor de judecată, reţinând că acesta nu a făcut dovada efectuării unor cheltuieli ocazionate de desfăşurarea procesului.

PENTRU ACESTE MOTIVE

ÎN NUMELE LEGII

DECIDE:

Respinge, ca nefondat, recursul declarat de recurenta (...) S. (...), împotriva sentinţei civile nr.3849 din 07.05.2009, pronunţată de T r i b u n a l u l B u c u r e ş t i – Secţia a VIII-a Conflicte de Muncă, Asigurări Sociale, în dosarul nr.3723/3/LM/2008, în contradictoriu cu intimatul B. G..

Respinge, ca nefondată, cererea intimatului de acordare a cheltuielilor de judecată,

Irevocabilă.

Pronunţată în şedinţă publică azi, 04.12.2009.

PREŞEDINTE JUDECĂTOR JUDECĂTOR

E. B. E. H. D. H.

T. F. D.

GREFIER

N. E.

Red.: B.A:S.

Dact.: A.C./2ex.

04.01.2010

Jud. fond.: N. B. H.; E. D.